论文关键词：高等教育；教师激励机制；创新
论文摘要：在现代高等教育管理工作中建立健全高校教师激励机制非常必要。但目前无论从社会外部环境、人员选用制度，还是在业绩评估方法、报酬制度、激励方式等方面看，我国高校教师的激励工作存在着种种问题，影响了对教师积极性的调动。为了适应形势需要，必须进行全方位的改革。
随着教育改革的不断深化，高校之间的竞争也日益加剧。目前，高等教育的发展有两个方面，一是规模发展，一是内涵发展。相比较而言，内涵发展更符合世界高教发展的趋势。高校如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励模式，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，增强他们的责任感和使命感，提高教学管理，使学校的发展充满
活力和后劲，已成为进一步深化高校改革所亟待研究的课题。本文着重分析当前我国在教师激励机制方面存在的问题和不足，并对如何适应教育改革和发展的需要，建立适宜的教师激励机制，实现有效的激励功能作些探讨。
1 我国高校教师激励现状分析
在市场经济体制和教育体制改革日趋深化的今天，我国在教育激励机制的建立方面已经有了一定的进展，不少教育管理者已认识到要有效地实现教育目标，就必须确立“以人为本”的管理思想，重视激励手段的运用：一些学校对部分领导职位实行了公开选拔，鼓励优秀人才脱颖而出；部分高校实行了首席教师制度，推行教师聘任制；不少学校进行了分配制度的改革，教师薪酬中加入了课时工资、技能工资部分，奖金也逐步拉开档次。在取得这些成绩的同时，我国教育激励机制的建立和健全仍存在和面临着不少问题，主要有以下问题
缺乏自我激励环境：目前，许多高校人事管理仍然是实行对人的多头管理，如劳资科专管工资这一块；师资科负责员工培训；组织干部科负责人员的思想工作等，这种多头管理机构重叠，各自为政，而且很少关心高校教师激励的本质内容，即广大教职工的素质提高、技能的增进和人格的完善。在学校的管理工作中，不少学校管理者对各年龄层次教师的工作需要认识不足，相应地对他们的工作激励也就不到位。如对青年教师“实现自我”的需要未给予充分重视，还不能给予他们更多地展现自我的机会，用工作本身对其进行激励；对于中年教师，认识到他们是学校的骨干，更多地是关注其“工资福利”，而对他们欲得到“他人的尊重”、“集体归属感”等精神需要关注不够；对老年教师对“工作稳定性”的需要估计不足。由于学校管理者与教师之间缺乏深入的沟通，对教师工作需要的多样性分析不足，使得所采用的激励方式也比较简单划一，缺乏灵活性和创新性，导致激发教师工作动机的兴奋点缺乏，教师工作的积极性得不到充分发挥。
思想政治教育激励流于形式：作为诱发动机与需要的刺激和刺激本身，都是一个变量，这个变量意味着激励形式与方式的多样性。当前，高校对教师的激励形式主要是物质激励(工资、津贴、奖金、福利、住房公积金与补贴、医疗保险等)、精神激励(授予荣誉、晋升、培训、惩罚和情感激励等)两种，具体方法比较多，但由于分配的平均主义和作为最重要和最主要激励形式的薪酬常年保持不变而使物质激励显得单一。精神激励一样缺少变化，而且常常也一样主要受职称、职务、工龄的左右。此外，高校普遍忽略了目标设置、工作设计、管理参与、信息反馈、合理授权等工作和过程本身给科技工作者带来的激励作用，也忽略了思想沟通、慰问家访、交往娱乐、共同劳动、排忧解难、批评教育、自主管理、信任尊重等情感激励形式，有些激励形式尽管在日常工作中也出现了，也是不自觉的、无意识的行为，而没有制度化和规范化，形成激励的“运动化”倾向和“口号式”的激励局面。
高校教师的聘任制度还很不健全：由于受高校内外环境和人事管理体制以及一些错误思想的左右，使得聘任制在具体的实施中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘任的倾向。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”。一旦评上任职资格，职务工资进档就万事大吉。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否达到了任职要求，则无人问津。“教授不教，讲师不讲”的现象重新抬头，使得聘任制流于形式，只是走走过场而己，合同书不过是一纸空文。
民主环境还不够宽松：高校教师有效激励的社会环境和学校的民主环境还不够宽松，现在教师的地位虽较以前有了较大的提高，但这主要是建立在政府政策褒扬的基础上，更多的是一种政府行为，教师获得的经济利益和直接满足并不多，整个社会对教师这一职业的理解、支持和尊重感也有待进一步提高。在人们的头脑中，教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固，总是认为教师不应该讲物质利益。殊不知有效的教师激励机制的形成是要以物质生活待遇的提高为基础的，是要靠物质激励和精神激励“双轮”齐转的。教师在讲奉献的同时，凭借其智力和才能获得相应的物质补偿和奖励也是无可厚非的。高校对教师工作业绩的评价考核手段不够科学，还没有建立起科学完善的评价考核体系，还有些高校规章制度不健全或虽有制度而不能很好地执行，使得对教师奖励有余而约束不够。
2 完善教师激励机制的必要性
质量关乎高等教育的生命，在任何时候和任何条件下，都不能放松质量标准。忽视质量，高等教育发展就失去了意义和价值。提高教育质量是本世纪我国高等教育改革与发展的主旋律。在当前巩固和发展我国高等教育大众化成果的同时，我们应该从战略的高度来思考我国的高等教育质量问题，必须把提高质量作为高等教育的第一追求，质量意识要升温我们应该根据自身实际情况，通过实施质量战略，并充分发挥若干管理工具的作用，把提高高等教育质量落到实处。
从1999年我国高等教育大规模扩招以来，我国的高等教育事业得到了长足的发展，但专家、学者和人民群众对高等教育大众化会不会降低质量也表示了担忧。为此，在进一步巩固和发展我国高等教育规模的同时，要制定切实可行的教育质量战略，通过设立教育奖项，充分发挥奖项的质量管理工具作用和“以评促建，以评促改”功能，从总体上提高管理水平和教育质量。
教育管理是为实现教育目的服务的，它通过确立正确的目标(包括协调共同目标和个体目标问的关系)、建立合理的组织、制定科学的规划、进行科学的评价，提高管理质量，最终实现培养高质量人才的目的。教育主管部门要注意充分发挥教育奖励的功能，重视教学成果的推广、实践和应用。从设立奖励的教育主管部门而言，奖励本身不是目的，仅是实现目的的一种手段。建立教学奖励制度的意义，并不局限于鼓励已经获得优秀教学成果获的部分教师，而更重要的是为了动员更多的教育工作者在广泛的范围里，学习先进，推广成果，开拓领域，创建新的成果，把深化教学改革、提高教学质量落实在实处，从而对推进教收和提高教商质量起到实质性的借鉴作用。
3 构建教师激励机制
3．1改革现行的职称评聘制度，逐步推行教师岗位聘任制
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励中从目标没置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励模式和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。先，应根据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设簧。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以学校事业发展、学科建没、队伍建没为基础，以教学、科研任务及教师队伍现状为依据，根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求没岗位。岗位设置后，要通过平等竞争，公开、择优聘任，需要一个聘任一个。其次，合理设置不同岗位的目标，使[j标具有较强的激励作用。在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。再次，签订聘任合同，加强考核管理，聘约不足简单的与学校签个合同，而是要首先明确的双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责，上哪级岗才拿哪级津贴。同时，学校还要加强聘后的考核与管理。根据教师教学、科研工作的特点，进一步完善考核指标体系与具体做法，努力使考核更具有针对性、合理性和操作性，增加考核的透明度，使考核结果公平、公正。最后，能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其足关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的，人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。这就使得以往存在的“干好干坏一一个样”、“职称能上不能下”的弊端得以克服。
3．2续深化分配制度改革，建立柔性的报酬制度
物质利益原则是马克思主义的基本原则。物质利益作为人类生存的基础和基本条件，对人类具有永恒的意义，特别在我国这样一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家、报酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段，也是促进教师努力工作的主要动因。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要尺度和坐标，它足教师地位的标志，自尊的依据和安全的保障，诊释着教师在社会上的成就、地位和价值。“金钱除了具有交换价值，还有象征价值。”对于高校来说，奖酬资源是有限的，要使有限的奖酬资源与组织目标连接起来，个人通过分配制度看到了自己努力工作得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容。当前的校内分配制度改革需注意以下几个问题：首先，必须坚持可持续发展的战略，保证教师收入稳定、持续的增长。其次，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，利益是比较的，利益机制是通过比较发生作用的。要拉升适当的差距，体现按劳分配的原则，才能真正产生激励效应。最后，将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。以业绩为主的津贴制度在调动教师积极性的同时，也助长了科研工作的浮躁风气，产生了学术腐败，不利于团队合作。近年来高校科研成果很多，但重大的、具有原创性的成果却很少，其中一个很重要的原因是教师履职考核上的短期行为，使教师无法开展中长期的重大研究项目。为此，华东师大借鉴国外的“终身教授”制度，在国内首先聘任终身教授，是我国高校用人制度改革的又一次探索。
3．3为教师创造公平的竞争机会
高校应从教师关心的问题入手，加大改革力度，建立健全各种规章制度和制度赖以运行的机制，为广大教师创造公平的竞争环境，提高教师的满意度。首先，建立教师民主参与学校管理的制度。教代会作为教师参与学校管理的一种制度，发挥的作用还十分有限，主要原因在于其日常工作开展得太少，教代会期间教师的提案和意见大部分得不到落实和反馈，影响了教师参与管理的积极性。学校各种制度的出台都应该有教师的直接参与，做到自上而下和自下而上相结合，贯彻起来才更加畅通、高效。其次，加强制度建设，奖励与惩罚相结合。激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。学校为防止不希望出现的行为的发生，就必须辅以约束措施和惩罚措施，将教师的行为引导到特定的方向上。合理的规章制度必须人人遵守，对部分违纪教师的放任等于是对大部分教师的惩罚。
3．4完善教师业绩考评手段
改单纯的淘汰机制为淘汰加反馈报告的机制，真正体现奖项以评促建、以评促改的作用，实现奖项目标。我国的奖项在评选过程中，中途被淘汰的申请者只知道他们没有获奖，至于自己被淘汰的原因、自身存在哪些问题、和获奖者有何差距、该从哪些方面做出改进等信息，他们都无法获知。因此建议给每个申请者一份反馈报告。虽然说逐个给出反馈报告是一项巨大的工程，对相应的专家也提出了更高的要求，但效果却是实实在在的。在反馈报告中我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，我们应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应的改进意见，以帮助他们发现自身的问题和不足，并通过有效的方法和措施进行改进，走向成功甚至卓越。
建立科学合理的评选标准，使大家在评优的过程中能做到有准可依，同时这些标准也给大家指出了努力的方向和目标。这些标准囊括了教育管理的许多方面，包括教学、论文、学生培养工作等等，他们中的每一个方面部为教育管理提供指导和帮助，值得我们详细研究和讨沦。在评选过程中，我们要保证评选标准的科学性和合理性，只有这样，才能在教育领域树立起良好的评选氛围和环境，教育奖励这一教育管理工具也才能引起教育机构的重视并得到广泛应用，真正把提高教育质量落到实处。因此本人建议现阶段我们不仅要做好改进工作，将来也要根据实际情况和需要及时做出修订和完善。
教师激励有利于教师建立正确的行为动机，科学地运用激励手段于管理之中，对于充分发挥教职工的主观能动作用，使他们全身心地投入到学校的改革与发展之中具有重要作用。教育人员确立了教育的工作目标和为之奋斗的行为动机后，对其符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化：对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束。教师激励能约束以至改变行为，纠正自私欲念和偏颇行为，增强单位的凝聚力和进取风气。学校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，实施物质激励和精神激励两手抓，创造良好的
教书育人的内在吸引力和外在环境，既可以促进本学校的教师脱颖而出，也能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
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