论文关键词：激励理论；高校教师激励；运用
论文摘要：在高校教师激励工作中借鉴和运用激励理论的有益成果，对于有效实施高校教师激励具有重要意义。符合教师需要的激励是有效实施高校教师激励的最佳途径，把握教师动机的激励是有效实施高校教师激励的关键所在，兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础，关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证。
西方国家较早地开展了激励问题的研究，形成了系统的激励理论，并将这些激励理论应用于
人力资源管理之中，取得了明显的成效。借鉴和运用激励西方激励理论的有益成果，结合我国高校教师激励工作实际，积极开展高校教师激励工作，对于加强高校教师队伍建设、有效落实人才强校战略具有重要的现实意义。本文就激励理论在高校教师激励工作中的运用问题作一些探讨分析。
一、符合教师需要的激励是有效实施高校教师激励的最佳途径
需要是人们在缺乏某种东西时的一种主观状态，是人们对物质条件、精神生活条件的自觉反映，是以人脑的意识活动为基础的。需要是人的本性，是人与生俱来的内在要求，同时，它也是复杂的、多变的、千差万别的。西方
管理学家从研究人的需要层次出发，形成了生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要等五个逐级递进的需要层次理论。西方国家的
人力资源管理理论也是建立在需要层次理论基础之上的。
我国现阶段高校教师的需要层次是这五个需要层次的混合体。生理需要是高校教师的第一层次需要，包括对工资、健康的工作环境、各种福利待遇、奖金、住房福利、医疗待遇的需要，是最基本的需要。安全需要是高校教师的第二层次需要，包括对人身安全、身心健康、职业稳定、老有所养方面的需要，当高校教师的生理需要得到基本满足之后，安全需要就会突出地表现出来。社会交往需要是高校教师的第三层次需要，主要表现为希望与他人进行社会交往，并在交往中建立各种感情，能得到别人的关心、支持和爱护，可以与别人进行情感交流，与别人共同分担忧愁，共同分享喜悦。当教师的生理需要和安全需要得到满足之后，便希望得到友谊和爱情，希望受到集体的接纳，得到集体的帮助。尊重需要是高校教师的第四层次需要，主要表现为教师自尊心较强，希望受到别人的尊重，希望得到激励主体的重视，希望得到更高的职务岗位，希望在工作中有更多的自信心和自豪感。高校教师的尊重需要得到满足之后，就会更自信、更能激发潜能。自我实现的需要是高校教师的最高层次需要，主要表现为教师对自我价值实现或成就的需要。自我实现的需要一般已超越了自我，不是单纯追求个人的得失，而是追求对社会的贡献，为社会、为人类留下一些美好的、令人称道的东西。自我实现的人具有洞察生活的能力，总是更有决心，更有一个清醒的是非观。更为重要的是，自我实现的人更具有创造性。高校教师的上述五种需要是有层次的，生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要是由低到高逐级递增的。
我国现阶段高校教师的需要具有以下特点。一是具有客观的社会性。高校教师的需要是在与客观环境的相互作用的过程中，在教师工作实践活动中产生和发展的，离开了客观现实性的需要是不可能实现的。二是具有层次性。高校教师的需要不是杂乱无章的，而是一个需要的集合体。生理需要、安全需要、社会交往需要是高校教师的低层次需要，尊重需要和自我实现需要是高校教师的高层次需要。高校教师的需要层次越高，对维持生存的纯粹意义就越不迫切，对它们的满足就能更长地推迟下去，因而高层次需要具有更大的价值；追求高层次需要，代表了高校教师的一种健康趋势，高层次需要的追求和满足促成了更伟大、更坚定，以及更真实的个性。三是具有时间性。高校教师的需要有当前需要和长远需要之分，当前需要往往表现得更为迫切，而长远需要则更有价值。只有当前需要得到满足，高校教师才会对长远需要充满信心；如果当前需要长时间得不到实现，长远需要则减弱或消失。四是具有无限丰富性。随着高校办学水平的不断提升，高校教师的社会地位和经济地位不断提高，逐步摆脱了对物质的依赖，自身的全面发展具备了良好条件，从而能够向更高层次需要发展并最大限度地实现自我价值。五是具有能动性。高校教师的需要是通过自己的意识来实现的，能够不断地创造出自己的新的需要，而且能够创造出满足需要的方式。
管理学界有句名言：根据人的需要进行管理是最好的管理。由此引申出：根据高校教师的需要进行激励是最好的激励。高校教师激励机制的内在逻辑是：需要——动机——行为——目标。也就是说，高校激励主体要带领教师实现组织目标，工作的起点是根据教师的需要，由需要而激发动机、产生行为而实现目标，然后又产生新的需要，周而复始。最先进的激励不一定是最有效的激励，只有与教师的需要相适应的激励才是最有效的激励。因此，符合教师需要的激励是有效实施高校教师激励的最佳途径。
二、把握教师动机的激励是有效实施高校教师激励的关键所在
动机理论认为，动机是指引起个体行为、维持已经引起的行为并导致该行为朝向某一目标的内在心理历程。动机是行为的内动力，是行为的内在心理原因。动机支配着人的行为，行为反映着人的动机。没有无动机的行为，也没有无行为的动机。动机可以激发个体产生具体的行为，具有驱使个体产生某种行为活动的功能。动机可以使个体的行为导向特定的方向、预期目标。动机和行为结果是相互作用、相互影响、相互强化的。动机可因行为的良好结果而加强，从而使行为重复出现，并得到巩固。因此，动机在激励工作中发挥着关键作用。
有效实施高校教师激励必须深入了解教师的动机状况。动机虽然是一种内部刺激，他人无法直接看到，但动机往往体现在行为之中，只要激励主体能对高校教师的行为作系统的观察与分析，便可推断其动机。激励主体主要从下列几个方面了解高校教师的动机状况：一是动机的强度。动机作为教师个体活动的动力因素，必然具有一定的强度。在同一时期，教师个体可能是多种动机并存，而这些不同性质的动机，可以对教师个体具有不同的意义，产生强度不同的推动力量。在同时存在的许多不同性质的动机中，决定个体行为并实际发挥支配作用的动机，便是当时行为活动的主导动机和优势动机。二是动机的清晰度。动机的清晰度是指教师个体对可见到的或可预见到的某一特殊目标的意识程度。可以从两个方面来衡量教师动机的清晰度：一方面检查教师个体选择行为的自觉性。倘若动机清晰，则对行为的选择是有意识的；反之，缺少自觉性，教师个体的行为选择就表现为极大的习惯性、随意性或者是无意识性。另一方面观察教师的语言行为。由于语言是意识的直接体现，意识的真实性也往往通过语言来表现。三是动机的活动性。动机的活动性是指教师个体形成某种动机后，能对其行为发生推动作用，表现为对其行为的发动、加强、维持直至终止。动机是推动教师个体行为活动的直接动因。当教师个体出现某种较强的动机后，就会表现出一系列的活动，通过其行为活动，来达到最终目的。因此，具有清晰动机的教师个体较之动机模糊的教师个体具有较高的行为水平。四是动机的复杂性。动机的复杂性首先表现在它与行为之间不是简单的一一对应的关系。同一动机可产生不同行为，同一行为亦可由不同动机引起。动机活动中既然有优势动机或主导动机的存在，就说明活动中同时伴有其他动机交杂。
有效实施高校教师激励必须把握需要、动机、行为、目标之间的关系。行为模式是由动机支配的，而动机是由需要引起的。当高校教师产生某种需要的时候，总会伴随着一种不安定或心理紧张的状态，但在找到了满足需要的目标以后，这种紧张的心理状态就会转化为动机，由动机引导行为去实现目标，目标实现，需要得到满足。因此，需要是高校教师的积极性的基础和源泉，动机则是推动高校教师产生行为的直接原因。高校教师激励的关键在于，在深入分析教师需要、动机、行为、目标之间关系的基础上，根据教师激励目标，刺激形成教师的强势需要，运用激励措施去引导教师产生符合实现激励目标要求的强势动机，最终有效实现激励目标，如此周而复始、良性循环。
由此可见，动机是推动高校教师个体活动的内部动力。动机指明了高校教师个体行动的方向，以及该行动由什么引起，又如何保持不变的原因。因此，把握教师动机的激励是有效实施高校教师激励的关键所在。
三、兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础
双因素理论认为，激励因素和保健因素对人们的工作积极性共同发挥作用。导致人们满意并持积极工作态度的，都属于工作本身或工作内容方面的因素，其中主要有成就、赞赏、工作本身、责任、进步、成长等，称之为激励因素。导致人们不满意并对工作持消极态度的，都属工作环境或工作关系方面的因素，其中主要有学校政策与管理方式、激励主体监督、与激励主体的关系、工作环境、工资、与同事的关系、个人生活、与下级的关系、个人地位、安全等，称之为保健因素。激励因素是指能够激发人们积极性的因素，但不一定能够防止或消除所有人的不满情绪。保健因素是指能够防止和消除人们不满情绪，但不一定能够激发人们积极性的因素。激励因素和保健因素在对人们满意和不满意的影响上还有一些交叉，不过其影响的程度有所不同。研究表明，在导致不满的因素中，有69％是保健因素，31％是激励因素；而在导致满意的因素中，81％是激励因素，只有19％是保健因素。
双因素理论与需要层次理论具有相似之处。保健因素相当于生理需要、安全需要、社会交往需要等较低层次的需要：激励因素则相当于尊重需要、自我实现的需要等较高层次的需要。当然，这两种理论的具体分析和解释是不同的。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。因此，激励主体要调动高校教师的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，人尽其才，各得其所，注意对高校教师进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给高校教师以成长、发展、晋升的机会。随着高校办学水平的不断提高和高校教师经济地位和社会地位的不断提高，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论还告诉我们：要防止和消除高校教师的不满情绪，必须要改善保健因素；要使高校教师保持满意态度并不断提高工作热情，必须要不断强化激励因素。研究同时表明，在激励因素中，“成就”的激励作用最强，但作用持续的时间短；“赏识”的激励强度次之，但持续时间较长；“工作本身”(做自己喜欢的工作)的激励强度占第三，但持续的时间更长；“责任”的激励强度又次之，但持续的时间最长。保健因素作为一个整体，同激励的强度是一样的，但它们持续的时间一般都较短。因而，兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础。
四、关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证
公平理论认为，公平也是一种激励，人们的工作动机不仅受其所得到的绝对报酬的影响，即工作的实际收入的绝对值的影响，而且还要受到相对报酬的影响，也就是受到他人收入与自己收入相对比例关系的影响。为此，高校教师激励主体应当关注两类公平的关系式：一类表示教师个人投入与个人收入之间的平衡关系，即投入的劳动与所得的报酬之间的比值应该趋向平衡、合理；另一类则表示教师个人收入与他人收入之间的公平关系。如果教师感到自己获得的报酬与自己的投入同他人获得报酬与他人的投入的比值相等或大于他人时，就会感到满意、公平；如果两者的比值不相等时，则会感到不公平。
公平理论告诉我们，高校教师激励中的一个重要因素是教师个人对报酬结构是否觉得公平。如果教师觉得自己的付出没有得到应有的回报，或者说自己的付出和所得与别人相比不如别人，那么尽管得到的很多，但仍然觉得不公。实践表明，不公平感的产生绝大多数是由于教师比较后认为报酬分配不公或奖金制度不合理所造成的。另一种不公平的感觉，则是在少数情况下会由于经过比较认为别人的报酬过高而产生。显然，这两种不公平感是不一样的。减少第一种不公平感是公平理论研究的重点，也是现阶段高校教师分配制度改革的重点，更是有效实施高校教师激励的重要保证。
公平理论还告诉我们，每位教师既会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬收支比率同他人进行比较，又会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬的收支比率同自己过去进行比较。如果教师对自己的工资报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒畅，也会积极努力地工作；如果认为收支比率不等，他便会感到自己受到了不公平的待遇，这种不公平感使他心理产生紧张和不安，从而影响他的行为动机，导致工作积极性下降。
有效实施高校教师激励既要关注教师的公平感，还要关注教师对报酬的态度。管理学研究表明，教师在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等，它往往满足的是一些低层次的需要，且因多种原因往往不完全取决于教师个人成绩；另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定等，它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。教师的“内在报酬”与“外在报酬”并不能决定教师是否“满足”，在其间必然经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，教师要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果认为相符合，就会感到满足，并激励自己以后更好地努力。如果教师认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使事实上得到的报酬量并不少，也会感到不满足，甚至失落，从而影响以后的努力程度。
由此可见，高校教师激励主体必须关注这样一个事实：教师的公平感和满意感将直接决定其进一步的努力。因此，关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证。
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