论文关键词：激励机制 反思 构想
论文摘要：随着高等教育的迅猛发展，高校高层次人才越来越多，其需求层次也相对越来越高，这使得高校原有的激励机制凸显出一定的“刚性”特质，制约着教师积极性的进一步发挥。因此，高校管理者必须树立一种全新的管理思想，通过了解高校教师职业本身的特点，完善原有的激励机制，进而营造一个让教师群体能够得到他们所偏好的激励及报酬的工作环境。
一、高校教师激励机制的现状反思
激励一词译自英文motivation。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。美国著名
管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一}5中认为：激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。在该定义中激励包含着一个因素：即努力、组织目标和需要。努力足强度指标，包括努力的强度和努力的质量；组织目标是努力的方向和目的；需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定日标。
1999年，北京大学和清华大学率先进行的校内分配制度改革，拉开了高校实行教师激励机制的序幕。国内高校随之纷纷仿效，极大地调动了教师的上作积极性。然而，随着形势的发展和高教改革的内在驱动，原有的高校教师激励机制已难以适应高校进一步发展的需要，其存在的问题与弊端，归结起来主要表现在聘任制度、绩效考核、报酬体系和民主管理四个方面：
1．教师聘任制度不健伞。目前很多高校还沿袭着原来的教师职称评聘制度，造成了用人机制的僵化。由于职称评聘制度是“一次评定，终身享用”，并且与教师的各项福利、待遇相挂钩，所以职称已经成为了教师的一种身份象征有条件要评，没有条件创造条件也要评。教师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，妨碍了评聘的公平性和竞争性由于这种人事管理体制的限制造成了高校教师能上不能下、能进不能出、没有竞争、缺乏
活力的用人机制，妨碍了真正意义上的教师优胜劣汰的激励机制的推行与实施。
2．教师考核手段不科学。为了测量教师的劳动，大多数高校都建立了量化的岗位聘任考核制度。但片面地强调量化手段，却违背了高校管理和教师工作的内在规律。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，然而量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积淀及创新的时间，很难做出高水平的成果；另一方面，这种过于细化和绝对化的量化考核指标，导致很多教师在科研卜急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神明显下降。可见，基于“按需设岗、优胜劣汰、合约管理、严格考核”原则的岗位津贴制度，也难以发挥其激励功效。
3．薪酬体系缺乏激励性。薪酬体系是企业
人力资源管理的核心内容之一，也是高校教师最重要的物质激励手段。合理有效的薪酬体系不但能有效激发教师的积极性与主动性，促使教师努力实现高校的目标，提高高校的教学水平，而且能在人才竞争日益激烈的
知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的教师队伍。受长期计划经济体制的束缚，我国高校教师目前的薪酬体系缺乏激励性，主要表现在有形报酬货币化收入偏低、资奖金的档次没有拉开、收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来等。这些做法久而久之既挫伤了教师努力工作的积极性，也难以对后进者产生鞭策和压力。
4．民主管理氛同不浓厚。高校教师属于高级知识分子。对他们而言，不仅需要较高的物质激励，同样需要较高的精神激励。以人为本，提高教师管理的自主性，实施民主管理是提高教师精神激励的一项重要措施。目前很多高校不重视民主管理，领导拍板、“一言堂”等现象比较严重。这既不利于调动教师的工作情绪，不利于激发教师的工作热情，也影响了民主管理气氛的营造。归其原因主要是管理部门、管理人员与教师缺乏信息沟通造成的。而信息沟通应该贯穿在激励机制的建立和激励措施实施的整个过程之中，如果领导及管理部门缺乏与教师的深入沟通，互相之间存在着不信任感，即使是好的措施也将难以得到教师的认同，其效果肯定不尽人意。
二、高校教师职业本身的需求特点
(一)物质需要
物质需要是人类生活的基本需要。高校教师也是生活在现实世界中的人，对高水平物质生活的追求是人的本性。当前我国高校教师收入虽较以前有了一定幅度的提高，但与其他相近行业收入增长的幅度相比，大学教师的收入普遍不高，物质生活水平只属于中等水平。可以说，大部分大学教师的需求尚处于一般层次的生存需要。教师在工作中付出努力和劳动后，希望能得到相应的物质回报，这是教师希望提高待遇水平的内在动机。特别是在我国人均生活水平还不高的情况下，教师的物质需求还很迫切。但是，教师的物质需要往往与自己从事的科研工作直接相关，尤其是与创造成就需要直接相关的物质需要，它具有相对于其他物质需要的优先性和强烈性。像对于图书资料、获取信息的物质手段、仪器设备、工具用品、工作场所和有关环境及必要的休息条件等需要。因此，对高校教师而言，必须以满足物质需要发展为精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。
(二)归属与爱的需要
归属与爱的需要是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。心理学实验表明：人很难忍受与世隔绝。长时间的孤独隔离会使人产生突然的恐惧和类似忧虑症发作的情感。可见，人极度需要在他人或群体的有效交往中寻求个体对群体的归属和互爱。高校教师生活在校园之中，积极向上的学术氛闱、有效的目标激励及和谐的人际关系是教师个体对于群体环境的心理需要。高校教师在从事教学、科研活动时，总是需要和学生、同事进行交往与合作，并和国内外同行进行学术交流，希望在这种交往和交流中互相了解、熟悉，形成真挚、和谐、平等的人际关系。教师也具有归属于学术团体的需要，希望获得
学术界的承认并获得一定的声誉。
(三)自尊和荣誉需要
尊师重教的传统、人才培养和科技创造的价值是教师尊重需要产生和发展的客观条件。在知识经济时代，知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著。这必然促使教师尊重需要的进一步发展。高校教师具有敏感的自我意识，乐为人师的优良禀性，强烈的自尊心、自信心和自强心。他们渴望有较高的名誉、声望，希望得到他人的信任、肯定、赏识，倾向于生活在一个自由、自主的工作环境，不愿意受人驱使，在工作场所、工作时间、工作节奏等方面要求有较大的灵活性，在工作方式上要求有较大的自主性。因此，自尊和荣誉的需要，对高校教师来说具有特别的关切性。
(四)创造与成就需要
高校教师从事的是传递人类文明的工作，他们深受无数有成就的人物及其创造成就的影响和鼓舞。其创造成就的需要显得特别强烈，具体表现为：一是对创造性教育成果的追求，力求创造性地把知识传授给学生；二是努力追求创新性的研究成果。教师创造与成就需要是影响和决定教师行为动机的高层次需要。高校教师拥有高深的专业知识，心怀济世救国的理想和追求，具有强烈的自我价值实现的需要。他们把教学和科研看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式，更大程度上是对发挥自己专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并期望通过获得较高的学术地位和社会地位以及在专业领域内拥有较强的影响力来得到社会的认可。
(五)学习和发展需要
发展需要指对主体素质或条件不适应状态的趋平衡要求。教师发展需要的满足依赖于持续学习。科学技术的快速发展，学科专业的不断调整变化，
现代教育技术手段的广泛应用，促使站在学科
前沿的高校教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习、持续教育成为高校教师的内在要求。高校教师是具有较高理论素养和强烈成就欲望的一群人。他们大多希望能成为自己所在领域的成功人士，因此其职业生涯的发展与成功是高校教师的最大内在需要。高校教师的职业生涯发展是与高校组织自身发展紧密相关的，一方面教师个人职业生涯发展必须以高校组织的发展为载体；另一方面，高校组织的发展依赖于教师个人职业生涯的发展。可以认为，高校教师职业生涯发展是高校及其教师的共同目标。高校教师是智力高度密集行业，前期投入大，平均学历高、学识深、知识更新压力大。他们也需要不断进修、看书、购买资料以不断更新自己的知识。
三、高校教师激励机制的创新构想
(一)完善经济激励的机制，建立报酬奖励体系
所谓经济激励，就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段来激励教师，调动其工作的主动性和积极性。主要包含两方面的内容：一是普遍提高全体教师的经济收入和福利待遇来调动教师的积极性；二是对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教学科研工作做出更大的贡献。经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，从而制定出切实可行的薪酬模式。具体来说可参考采用如下几种模式：
(1)年薪制模式。综合考虑岗位、当地物价水平、劳动力结构、市场机制等因素。将任务、高校的战略目标与教师薪酬进行捆绑。薪酬多少取决于岗位及业绩。而非个人资历和职务级别；(2)谈判制模式。针对工作任务、岗位或特殊人才、急需人才就薪酬问题进行谈判。直至雇佣双方达成一致为止；(3)宽带薪酬模为导向，同一层级内合理拉大差距。重点提高高层次人才、骨干队伍的待遇。
(二)完善成就激励的机制，构筑权利保障体系
成就激励是通过把激发、形成教师的内部动力机制作为管理目标，让每一位教师取得成功，促使全体学生取得成功，最终实现教育的成功。它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让教师积极主动参与学校工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验。自我开发内在潜能实现自主和全面发展，其中价值激励是主要的，其核心是以成功为价值指向的教师价值评价体系。价值激励要求正确发现、认识教师，充分肯定每个教师都有成功的需要和潜能。通过多种方式使教师发现、认可并实现自己的人生价值。此外还要建立科学公平的人才聘用制度和职称评定制度，并为教师提供更高、更广的个人发展空间，不断满足教师精神层面的追求，使教师在高校这片净土上成为一个健康发展的人，使他们的工作更加符合人性。
(三)完善情感激励的机制，营造良好精神氛围
一个人的情感一旦被激发，便可进发出克服困难、实现目标的巨大力量。情感激励强调民主管理，强调人情味和情感投资，通过淡化行政权力的影响来体现非权力影响因素即情感因素的作用，通过正式与非正式渠道与教师沟通感情来模糊管理者和被管理者的等级观念，使教师产生一种平等感和认同感，从而消除环境中容易发生冲突、挫折和过重压力的因素，轻松主动地把全部精力投入到工作中去。对高校教师进行情感管理，一要关心，二要尊重。领导者要把关心教师的丁作与关心教师的生活结合起来，了解教师工作、生活、身体、发展等方面的状况、困难和需要，并为合理运用学校资源提供必要的帮助。对教师家庭的关心，会在教师勤奋t作、创造优秀业绩中得到回报。尊重，既要尊萤教师的自由又要尊重教师的权利。这里讲的尊重教师自由主要是指尊重学术创造上的自由、尊重教师个性发展的自由、尊重教师参与的权利。
(四)完善聘任激励的机制，实现资源最优配置
实行规范的教师职务聘任制是高校教师激励机制的核心。聘任制是建立在学校和教师双方自愿互利基础上的契约合同关系，不仅为学校实现教师资源的最优配置提供了条件，也更好地尊重了教师自由选择的权力。无论从
人力资源配置效率上看，还是从学校的经济效益来看，实行教师聘任制都是大势所趋。真正的教师职务聘任制设置的原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。对教师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘任。实行教师职务聘任制，使教师不仅面临着是否能争取到教师职务任职资格的竞争，而且还面临着是否能被择优聘任的竞争，面临着是否能继续晋升的竞争，等等。高教主管部门应重点关注指导高校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终身教授制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注指导高校发展战略、人力资源战略等，为高校各项管理工作搭建操作平台以实现“人才强校”战略目标。
(五)完善考核激励的机制，修订考核制度体系
教师考核是依据聘用合同中规定的岗位职责要求对教师政治思想素质、师德学风、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考察。考核结果作为教师任用、调配、培训、报酬、晋级、解聘等的重要依据。科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。学校要通过全面、科学、可行的教师考核指标体系的设置和公开，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种考核形式，保证考核过程中主管领导、同行专家、其他教师、学生的参与机会，形成评价主体多样化的开放性评价，增加考核结果的可信度和权威性。考核结果作为教师任用、调配、职务升降、报酬、激励的重要依据。考核要克服过去重科研不重教学、重数量不重质量、重结果不重过程的弊端，向教学科研并重、数量质量结合、过程和结果并举的评价转变。科学的考评是正确激励的基础，是体现公平和对教师尊重的条件。
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