论文关键词:高校教师 激励机制 模式 重构
论文摘要:通过现有高校教师激励机制模式的困境分析，指出目前高校构建教师激励机制新模式是:同步激励机制模式、目标激励机制模式、以“人”为本的参与式管理激励机制模式等。
一、现有高校教师激励机制模式重构的必要性
激励是
人力资源开发的重要手段，它表现为劝人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。著名学者詹姆士认为:一个人的能力在平时和经过激励的表现差为组织行为学认为:个体的工作绩效二f(能力、激励)。由此可见，有效的激励机制劝于充分提高教师的工作绩效，挖掘个体潜力，有着极为重要的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效，适合时代发展，与时俱进的激励机制模式，充分体现他们的需求，挖掘他们最大的潜力。但是，现有高校教师激励机制模式存在着严重的滞后性，表现在:
(一)缺乏心理需求差异分析。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的心理分析，管理者简单认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系。
(二)激励的时间、内容、力度缺乏弹性。高校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大大打折。因为奖励的时机、内容、力度是一个有效激励机制最基拙的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。
(三)激励设计方案出现偏差。目前高校教师的激励机制重点体现在报酬上，表面上看来，教师的付出和回报得到了平衡，但从实际效果来看，还有一部分人的积极性没有完全调动起来。究其原因，在于忽视了对教师自我满意度的关注，高校教师并非为单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬同时，他们也关注自身价值的体现。
(四)教师工作业绩的评价和考核手段不够科学。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标。表现为年度考核只是简单地分为优秀、合格、不合格，等级确定以后，也只按规定归入个人档案，不再和其他东西发生关系，失去了应有的激励作用。
(五)薪酬制度差别设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人名望机会等。当前各高校对于前者设计和管理关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性。而后者则相对薄弱，基本上处于零状态，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。
二、高校教师激励机制模式重构的新取向
可见，高校教师激励机制模式亚待重构，而高校教师的激励机制建构主要集中在高校教师激励坚持的原则、有效方法等制度性和机制方面。
(一)高校教师激励机制模式建构应坚持的基本原则
1、公平性原则。美国心理学家亚当斯认为:人对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。由此，为了做到公正激励，必须对所有教师要一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。出于自车的需要，高校教师对“公平”的要求十分强烈，教师都希望自己的工作能得到别人的认可、肯定和得到公正的评价。但由于教师工作的个体性和教学各岗位工作的差异性，加之影响教学效果的各因素又处于永不停息的动态之中，这就构成了教学评价的模糊性，所以评价中的不公平现象往往难以避免，领导者的责任必须最大限度地缩小不公平，呈现公平的清晰度:(1)完善民主管理，让教师参与各种责任制的制定。由于教师来自第一线的各个不同岗位，有着丰富的实践经验和广泛的代表性，从而保证了所定评价标准的客观性和科学性。听取教师的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流，使教师成为管理的主人;(2)量化管理，客观评价，及时反债教师的工作成绩，使他们看到自己的工作成果，享受到劳动的乐趣。考虑到教学工作量化的难度，应采取粗细结合，定量和定性结合，记绩与测评相结合的方法，努力使评价客观、公正，尽力求得全体教师的认同;(3)满足教师对成就感和创造欲的渴望。教师因为天赋和所受教育的不同，从而形成了各自的特长。如果他们的特长得不到发挥，就会产生“怀才不遇”、“明珠埋土”的压抑感和不公平感。我们必须给他们提供各种表演的舞台，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，让他们一显身手，实现自我，努力消除他们的不公平感，并极大地调动工作积极性。
2、社会性原则。分级办学、分级管理，使得教育对社会的依附性越强。社会对教育的影响力正前所未有地增大。教师的积极性，不仅与他的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会典论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足学校本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会典论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。因此，在时教师的评价中要充分发挥典论的导向作用，用公众典论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应。
3、闭合性原则。近年来，有部分人对表彰、奖励的兴趣淡化，激励的驱动力削弱。除评定方法不尽合理外，更主要的是因为未能形成精神激励的完备体系。为了解决这个问题，教师所评定的系列及各项表彰、奖励应当与行政考核、晋职晋级等直接挂钩，使表彰后的激励功能得到进一步延展，产生了长期效应。
4、支持性原则。它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。但是，目前如果缺少恰当的必要的物质激励的支持与充实，仅仅是精神激励，其力度往往会显得单薄，在重视两个文明建设的大背景下，有必要将两者巧妙地结合起来，使精神激励和物质激励共铸成一种“合金型”褒奖，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑。高等学校在制定分配政策时，要向教学部门倾针，要向教师倾料，要做到教师通过劳动得到的物质报酬应与教师的工作量成正比。
(二)高校教师激励机制模式建构的有效激励方式
1、目标激励。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，对教师设置的目标要合理、可行，与他们的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标，总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂的过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。
2、竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高，缓和团体的矛盾，增强集体荣誉感。高校教师存在着好胜心强，不甘落后的心理特点，在他们中间适当引进竞争机制，如用福利、晋升、评职、表扬、嘉奖、认可等方式来维持和鼓励竟争，能激发其学习和工作的热情。
3、情感激励。情感激励人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高教师的主人翁感，责任心，充分挖掘他们中蕴藏的积极性，密切干群关系。作为高校领导干部要对教师在政治上充分信任、工作上放手使用、业务上培养提高、生活上热情关心。对他们的工作成绩多肯定、赞许和表扬。领导与教师多交朋友，多倾听他们的意见。对优秀教师要给予各种先进称号，颁发荣誉奖，提供进修机会与条件，安排竞争性任务等。
4,榜样激励。榜样激励榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生信仰的心情。榜样是无声的命令。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让教师明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励教师学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。学校领导要为教师作表率，起潜移默化的作用。
5、考评激励。考评激励考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。从考评激励的心理过程分析，考评具有导向、反馈调节、强化等作用。
(三)高校激励机制模式构建过程中应注意处理好的几个关系
1、物质激励和精神激励的关系。物质激励和精神激励是从激励本质上分类的，两者没有交又和重叠的地方。物质激励是指可量化的货币性价值激励，精神激励是指不可量化的各种奖励激励。管理者要恰当设计两者的比重，有机兼顾，不能顾此失彼。
2、内部激励和外部激励的关系。按照美国心理学家赫荧伯格的双因素理论，可以把激励分为成功、成绩的内部激励和提高工资和改善工作条件的外部激励，这两者共同构成了激励系统。在学校管理中，主要通过内部激励强化学校教师的自主意识和主观能动性，同时辅以必要的外在激励，坚持两手都硬。
3、正激励和负激励的关系。行为强化激励理论认为:对于某种行为予以奖励、肯定或者否定、惩罚的，我们称之为正激励或负激励。在学校管理中，必须把奖励先进、惩治后进结合起来，否则奖励也就失去了其应有之义。考虑到学校教师的特殊性，当然应突出正激励，充分发挥典型的榜样作用。另一方面要切实利用好负激励作用，从一定意义上说，负激励是正激励的有效补充，是正激励得以充分发挥功效必不可少的手段。
4、公平激励和倾针激励的关系。激励要求坚持公平原则，亚当斯的公平理论深受高校教师的欢迎，激励对所有的教师都必须公平、公正。但是任何公平都是相对的，在一定的环境和历史条件下，需要实施一定程度的倾针激励，做到有差别的激励，就会收到意想不到的效果。
(四)高校教师新激励机制模式构建的模式取向
现代管理思想都在深入研究如何通过物质、精神、信息等激励因素来调动人的积极性、主动性、创造性和自我实现精神，使人们积极主动、热情高昂、富有力的投入工作，以达到最佳的工作效能。就各级各类学校而言，为吸引和留住人才，为了充分调动教师的工作积极性以确保教学质量，应该在现实条件下，如何利用有限的人力、物力、财力满足教职工的现实需要，从而激发其产生持久工作的积极性，推动教育事业的发展。作为学校的管理者，要努力用好激励机制，设定合理的目标，兼顾物质激励和精神激励两方面，构建良好的教师激励机制模式。
7、同步激励机制模式。在社会转型时期，随着社会物质生活水平的提高，教师作为社会性的人，也打上社会经济发展中的一般人们生活的烙印，教师的物质需求也在不断增强。所以，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。毛泽东同志曾经说过，我们不能俄着肚子去明谊正道，我们必须弄饭吃，我们必须注意经济工作，离开t经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话。邓小平同志也说:“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常可贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益基础上产生的，如果只讲栖牲，不讲物质利益，那就是唯心论”。因此，在社会转型时期，学校管理者要调动广大教师的积极性，首先必须改变“君子喻于义，小人喻行利”只讲奉献不讲利益的传统观念，应该充分发挥物质激励的作用，尽量满足教师合理的物质需要，时刻把教师的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质待遇作为一项重要决策来抓。否则，学校其它工作也无从下手。当然，我们强调物质激励的重要性，并不排斥精神激励。根据我国现阶段的历史条件、政治、经济特点、文化传统、以及教师自身的特点，只有将物质与精神激励有机结合起来才能收到最佳效果。有人研究表明，在我国社会主义初级阶段的最有效的激励模式是物质与精神同步激励，即“激励力量=(物质激励x精神激励)”。事实上，教师受其特殊的专业精神的影响，再加上这个群体具有较高的心理成熟度，只要管理者以积极的情感投入，通过适当的精神激励，引导和发展教师的精神需要，尽管在物质条件相对差一点的条件下，教师的积极性照样能够激发起来。
2、目标激励机制模式。美国马里兰大学心理学教授洛克和他的同事通过实验研究发现，设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，同时对人具有迫切强烈的激励作用。学校教学管理中的目标管理主要是指教师工作任务、科研任务等的确定，首先它具有激发功能，即对动机的引发，因为许多动机都是在主体受一定目标的吸引而产生的;其次它具有导向功能，目标一经确定，教师的工作便有了明确的方向，教师的行为始终受到行为目标的控制与调节。
当然，为充分发挥激励作用，在设置教师工作目标时应注意以下几个问题:(1)是目标应具体。目标的表述应明确清楚，切忌含含糊不清，应当具有可操性;(2)是目标的可接受性。要增加目标的吸引力，必须设置适宜的目标，所设立的目标既要有一定的挑战性，要增加目标的吸引力，必须要设置合宜的目标，难度应该适合被激励者;(3)是及时评价和反馈，即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师。及时反馈评价有助于教师保持、控制自己的行为而不偏离既定目标。如果针对不同的目标实现状况，学校能配以相应的奖惩措施，那么目标激励的效果可能会更大。
3、公平激励机制模式。公平理论是由美国行为学家亚当斯提出了的，他认为人对自己是否受到公正、合理的待遇十分敏感，人们的工作动机不仅受到报酬绝对值的影响，更受到其相对值的影响，这里的相对值是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出和所得进行比较，或把自己当前的付出与所得与过去进行比较，如果自己的投入与所得与参照物的投入所得相等，便觉得公平，因而心情舒畅，继续努力工作;如果自己的收付比小于参照物，则有吃亏感，往往采取相应对策如减少投入，要求增加报酬或者发牢骚，泄怨气，甚至放弃、破坏工作。近年随着市场经济的进一步深化和私立、民办学校的兴起，教师作为“社会人”不但与本校的教师进行比较而且与民办、私立学校的教师进行比较。比较中所产生的不公平感一方面影响工作积极性，影响教学质量;另一方面产生辞职、调离等行为，严重的甚至影响学校正常运转。
当前在学校管理中应实施公平激励应该做到:(1)分配标准公平、分配程序合理。影响人们对分配标准与程序公正性的认识因素很多，最重要的是标准选择与程序制定的透明性和公开性，即要使这一过程民主化。学校应让教师亲自参与分配制度的制定，只有他们感到自己对分配过程有较大发言权，认为所制定的程序有利于自己时，他们才会认为较公平;(2)科学考评。分配时所依据的资料及取得这些资料手段的合理性都会影响人们的心理。合理报酬是以公正科学的考核激励为基拙。纵观学校出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的考评标准和管理制度，如人员配置和工作定额不合理，造成忙闲不均，千多千少一个样;只看工作数量，不管工作质量，致使干好千坏一个样，能力大小无区别。此建立健全科学的考评机制，加强科学管理，是消除不公平的重要途径。
4、以“人”为本的参与式管理激励机制模式。要调动教师的工作积极性，学校管理者必须始终树立起以教师为本，依靠教师办学的思想。鉴于教师这一群体具有受教育程度相对较高、自主性和创造性较强、心理成熟度较高、工作任务程序性比较强等特点，学校管理者完全可以采取授权式、民主参与式的管理，激发他们的主人翁精神，调动广大教师热情地参与到学校的管理过程中。一所学校就是一个整体系统，管理者和教师之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，领导者应该给广大教师以充分的信任和信心，与教师平等相待，倾听广大教师的声音，广泛吸收普通教师参与学校管理。教师的民主参与意识和主人翁的责任感一旦激发出来，他们就自觉自愿地为学校做贡献。这样，学校管理者可以使广大教师达到内部激励的效果，也就是使广大教师内心自觉产生工作的主动性、积极性，在工作中能做到“行我所愿，悦我所行”，即自己对自己的激励。
5、差异激励机制模式。重视教师间个体差异，满足不同需要教师作为独立的个体存在于社会中，每个个体是各不相同的，既有性格上的差异，也有年龄、性别、爱好、家庭背景以及天赋和所受教育程度上的差异，因而形成了各自的特色和特长，从而出现了不同的需要。如果他们的特长得不到发挥，就会产生“怀才不遇”、“明珠埋土”的压抑感和不公平感，所以，管理者要尊重教师间差异，满足不同教师的需要，这是调动教师工作积极性的基拙。我们必须给他们提供各种表演的舞台，让他们一显身手。如青年教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有业务进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可;中老年教师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺利等。不尊重教师的需要差异就否定了教师的主体地位。因而，教师工作中的失误、情绪性反应中的不良方面、个人私生活上的偏好，学校管理者都应该很好地理解或帮助。尤其在时间上，除上课、辅导、集体活动之外，应该给教师充足的自由时间，让其休闲娱乐，有丰富的业余生活。.
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