论文关键词：服务型教育体系；高校教师；激励模式
论文摘要：高校教师是高校的支柱，他们的工作业绩和状态关系到高等教育的成败，直接影响人才的质量和高校的职能。本文在具体分析比较高校教师的成就动机以及激励方式的基础上尝试构建起一套适应服务型教育体系的教师激励模式理论框架。
随着宁波市“服务型教育体系”建设的全面展开和宁波市高等教育的迅猛发展，服务型教育体系的建设对高校教师提出的要求也越来越高，而高校教师的需求层次和成就动机也越来越高，这就要求对高校教师的管理在观念和方法上要不断改进。要针对高校教师新的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励制度，注重教师的才智潜能的开发和利用，激励他们的
活力和创造力，使高校现有
人力资源的效能得到最大限度的发挥。
1 高校教师的成就动机和激励方式分析
在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。
在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。激励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制。
高等学校是一个既有序又无序的特殊组织。有序是指大学也有一套完整的组织机构，同时也有一套从用人、人才开发、财务管理到整个学校运作的自上而下的机制。无序是指高校教师本身有很强的独立性和自我意识，因此，对高等学校教学和科研群体的管理就应兼顾无序与有序统一的特点。高校作为现代社会中的一个重要组织，有其自己的组织特性，在激励模式创新过程中，应以组织特点作为其基础，既考虑到高校教师的特殊性，又要考虑到行政权力的合理性，既要考虑到对高校管理者的激励，又要考虑到对从事教学科研的教师们的激励。
1．1影响高校教师成就动机的激励因素分析
所谓成就动机，也就是个人对自己认为重要或者有价值的工作谋求完成，并欲达到理想境界的一种内在推动力量，它作为一种稳定的人格特征表现为一个人的事业心、责任感、进取精神以及自我实现的需要等外在形式，是激励自我成就感和上进心的心理机制。国内学者把可能影响高校教师成就动机的激励与去激励因素归纳为以下七大类：
可以说，在当前教育系统中激励因素与去激励因素并存的局面极大的困扰着广大教师。如教师有强烈的个人成长进步的成就需要，但是学校缺少使其实现的环境；教师有对工作积极的责任感，但由于实际多方面原因其工作满意度比较低；教师有极强的自尊心，但实际待遇、收入比较低，以及与上级、同事的矛盾会导致挫折感。总之，教师的理想和现实之间发生了一定冲突，这种强的去激励效应导致了成就动机的下降。
通过以上分析，我们发现高校教师有较高的成就动机，它不会自发产生作用，它作为潜在动机力量，可因环境气氛和组织管理体制的好坏而得到积极的发挥或消极的泯灭。建立系统化的激励模式可以达到高校教师成就动机的最佳激发。
1．2高校教师激励方式中存在的主要问题
近20年来，激励理论的发展使激励方式在实践中不断得到创新。总结高校教师的激励方式，可将其归纳为以下几种表现形式：物质激励、工作激励、目标激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励。高校教师的激励方式中，由于长期形成的不健全的管理体制、封闭式静态指令型的管理模式以及对教师个体缺乏系统的心理需求分析等诸多原因，激励方式在高校
人力资源管理中依然有着许多不够科学和完善的地方，将它们进行分析总结，表现为以下几个方面：
(1)物质激励的内容设计不够丰富，、物质激励中柔性薪资体现不充分。
(2)工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注。
(3)目标激励还有许多不完善的地方。
(4)对高校教师的情感激励关注不够。
综上所述，高校教师现有的激励方式中依然存在着许多不够完善和科学的地方，激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了激励方式本身的原因以外，它还需要一系列配套的法规政策、管理制度对个体行为进行激发、规范和引导，需要建立规范的聘任制、科学的考评体系、合理的薪酬制度。
2 服务型教育体系中的高校教师激励模式构建
2．1服务型教育体系基本特征概述
服务型教育体系是指树立“服务型”办学理念，创
新教育发展模式，增强服务地方经济社会能力，促进教育和经济社会互动发展的教育体系。构建服务型教育体系是地方经济社会发展模式转换过程中的产物。
构建服务型教育体系的实质是要破除计划经济的消极影响，通过制度创新真正确立起教育规律和经济规律、教育发展和市场需求、教育结构和产业结构之间的相关性；并以此为基础，在整个教育系统牢固地树立起“服务型”的教育理念，最终实现教育发展与经济发展的良性互动，并为建设中国特色的教育体系提供新鲜经验。
服务型教育体系的本质特征是要树立主动适应的服务观——经济社会发展的需求是多元化的，而社会需求是教育发展的基本动力。即教育的层次结构、能级结构、学科结构、专业结构、课程结构和人才素质结构等，要与相关产业的组成类型、发展水平、以及
技术经济需要等相适应。其主要内容包括形成三大体系，提升三大能力：
(1)形成比较完善的应用型人才培养体系，提升教育的人才支撑能力。
(2)形成运转顺畅的产学研结合体系，提升教育的知识贡献能力，其核心就是要深化以人事制度为核心的管理体制改革，加快建立新的教师激励机制，鼓励和支持教师，开展科技攻关，积极参与解决地方经济发展中的实际问题。
(3)形成形式多样的教育培训体系，提升教育的学习服务能力。
2．2高校教师激励模式构建的理论框架
高校教师激励模式理论框架的构建并不是指在服务型教育体系中，所有的学校都是这一种模式，高校管理者应根据本校专业、层次、规模、区位等多方面的特点，探索并形成适合自身特点并具有自身特色的激励机制。但总体上应符合如下理论框架：
值得指出的是，组织目标体系、诱导因素集合及个人因素集合这三者都是体现服务型教育体系基本特征的新的体系和集合。在新的激励模式构建中，用分配制度将诱导因素集合与组织目标体系连结起来，用行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来，用信息交流将个人因素集合与诱导因素集合连结起来。因此，我们可以把分配制度、行为规范、信息交流称为新的激励模式构建中的三条通道。通过三条通道的连接作用，使三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。
2．2．1分配制度：分配制度之所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通道，是因为对奖酬资源(诱导因素)的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度(绩效水平)来实现的”而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到的奖酬的可能性及其多寡和具体内容。高校分配行为的分配内容是奖酬资源，分配对象是教师，其依据是教师个人完成绩效目标的程度。
2．2．2行为规范：个人能力是在一定的制度下发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提。作为高校，只有通过一定的行为规范，才能将不同教师的努力引向学校的发展目标。行为规范是建立在对教师个人素质和能力水平的正确认识的基础之上的，教师在行为规范的约束范围内通过努力可以实现一定的组织目标，进而得到自己期望得到的奖酬资源；同时，行为规范也作为控制和监督教师工作的依据。因此，行为规范成为教师个人因素与组织目标之间的一条通道。
2．2．3信息交流：激励机制设计所涉及的信息交流，一方面，使学校能及时、有效、准确地把握教师个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的奖酬形式；另一方面，通过信息交流，教师可以了解到学校有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是连接个人需要与诱导因素的通道。
从上面的分析中可以看出，新的激励模式构建中的三个支点是激励机制设计的着眼点，而三条通道将三个支点连结起来，使任意两个支点相互连通，彼此对应。三个支点和三条通道形成一个稳定的结构，是激励模式运行富有效率的前提。
值得一提的是，新的激励机制的建立，不仅是简单的一项制度的增加，也是一个新旧制度的调整。因此，要注意不断完善新的激励机制，因为一个新机制在实际运行中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需不断加以修正。
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