论文关键词：高等院校 人才激励 新疆
论文摘要：新疆高校教师激励机制中存在诸多问题。经调查分析，问题主要有以下几个方面：聘任制改革不够深入；高校教师职务终身制问题没有解决；薪酬激励强度不大；考核机制有待改进；激励针对性不强；教师管理制度本身存在着许多问题。
一、新疆高校教师现状及师资存在的问题
(一)新疆高校教师现状。
新疆高等教育事业快速发展的同时，高校教师队伍建设也取得了明显成效。2006年新疆高校(含成人高校)有专任教师17294人，其中少数民族6014人，占到34．78％。专任教师中，教授715人，占4．13％；副教授4725人，占27．32％；中级专业技术职称7441人，占43．03％；初级专业技术职称3458人，占20％；无职称955人，占5．52％。职称结构呈现出两头少、中间多的分布状态。其中副高和中级职称的数量最大，二者之和占到总数的70％以上，构成了高校教师的主体。
(二)新疆高校教师人才资源配置效率低。
面对高等教育事业的快速发展和人才市场的激烈竞争，新疆高校人才供需矛盾突出。一是教师队伍数量不足，生师比过高，急需人才难以引进。缺乏大批教学、科研、学科建设工作急需的高层次人才和学科、学术带头人，急缺大批中青年后备人才。二是人才流失、流动现象严重。新疆高校中的各类人才，特别是高学历、高素质的骨干人才和拔尖人才每年以较大的比例流向待遇更好的高校。这种流动对部分经费困难的高校造成很大损失，师资队伍建设停滞不前。三是
人力资源配置效率低下。由于受体制制约，不适应高校事业发展需要的低学历层次人员和不适应教学工作的教师，无法转向社会，教师聘用及流出机制不完善，高校内部人才资源优化配置压力大，使各项激励的作用在广度和深度上都受到限制。
二、新疆高校教师激励机制存在的主要问题
在对新疆6所高校的问卷调查中，我们设置了“假如让您对学校提一些建设性意见，您希望学校改进(请按重要性排序)”的多项选择。从该题的调查结果看，各选项所占比例为：薪酬制度43．75％，用人制度29．91％，考评制度13．39％，管理制度12．95％。这说明新疆高校的激励措施中，薪酬制度的满意度最低，其次是用人制度、考评制度和管理制度。
新疆高校教师激励机制中存在诸多问题。经调查分析，问题主要有以下几个方面。
(一)聘任制改革不够深入。
虽然新疆高校从2004年7月开始推行以全员聘任制为核心的事业单位人事制度改革，但就近年来实施状况看并不十分理想。实行真正意义上的合同管理，改变教师与学校之间的行政隶属关系和人身依附关系，促进“学校人”向“社会人”的转变的全员聘任制还未真正建立。目前，新疆高校还无法以聘任合同来规范校方与教师双方的权利和义务。
(二)高校教师职务终身制问题没有解决。
目前，新疆大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为聘任的唯一标准。虽然
职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下、能进能出”的机制还没有形成。
(三)薪酬激励强度不大。
新疆高校的薪酬制度模式比较单一，“平均主义”尚未真正打破，绩效激励不足，薪酬增长过多依赖于职称晋升。目前，新疆高校的薪酬制度主要存在两种形态，即工资和津贴。工资主要依据教师的工龄、学历、职称等来设计，既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效；津贴主要是以工作量(专业技术职务和课时)来确定，主要是以物质激励为主。在等级工资结构下，薪酬的增加主要依赖于个人的专业技术职务晋升，而不是能力的提高。在某种程度上讲，即使个人能力达到了较高水平，如果职称晋升不上去，也无法提高报酬，因此激励强度不够大。
(四)考核机制有待改进。
绩效考核涉及到评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面，是一个全方位的动态管理过程。而新疆高校的绩效考核存在以下不足：一是在考核方法上还未完全根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况来划分，还未采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式。二是在考核指标的设计上，未将专业能力考核与师德学风考核紧密结合，在科研考核、教学考核、学术工作考核、社会工作考核等指标设计的科学性上还有待探讨。三是在考核结果的运用上，关键是教师个体发展与学校建设目标之间的关系还有待进一步统一。此外，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。
(五)激励针对性不强。
激励需要根据个人的情况而定，激励运用不当，在一定程度上压抑了教师的积极性，甚至产生激励与需要的错位。缺乏对各层次教师的调查研究，有些激励政策缺乏针对性和及时性。如年轻教师对物资激励促动较大，而年长教师对精神激励促动较大，一些教师对政治上进步的需求较大，一些教师对民主权利较为关注等等，所以应该尽可能地根据不同人的需要设置不同的激励措施。
(六)教师管理制度本身存在着许多问题。
例如：缺乏长远眼光和战略性科学规划，教师任用存在随意性和无序性；教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校积重难返；教师来源单一化(事业调入或录用毕业生)使其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流的机制；一些政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯规划，放松了教师队伍的持续建设。
三、对策分析
(一)深化职称聘任制改革。
在学校内部，变身份管理为岗位管理。在批准的管理和专业技术职务岗位范围内，采取社会化评审和单位自主评聘相结合的办法，实行全员聘用制，由学校(学院)确定岗位目标和基础聘期，聘期可以拉开档次，对优秀人员可以加长聘期；对不能胜任教学和科研工作并经进修仍不合格的人员应当转岗、分流。要形成能进能出、能上能下、竞争上岗、择优聘任的竞争机制和有利于人才脱颖而出的环境，促进教育人才资源的合理配置和有效利用。要继续认真研究和解决聘用制实施过程中出现的新矛盾、新问题。深化全员聘用制的关键是在聘任程序上细化，在聘后管理制度上完善，其目标是建立起学院或基层单位自主用人、优化组合、双向选择的新的用人机制。
(二)深化分配制度改革。
要逐步实行动态岗位津贴制度(如借鉴北大、清华、华中农大等高校的经验)，按教学、科研总积分决定拿多少岗位津贴，通过一个渐进化改革过程，最终完成整个学校的薪酬体系改革。一是深化分配制度改革。要建立充分体现人才价值的激励、约束机制。坚持效率优先、兼顾公平原则。稳定、吸引和激励人才，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才干成事业转变。二是规范岗位津贴制度。收入分配政策要重实绩、重贡献。逐步建立国家工资与校内岗位津贴相结合、工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与中长期保障相结合、有利于学校可持续发展的新型高校薪酬制度。要逐步减少工资中的固定部分，加大活的部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资中绩效工资所占的比重。三是探索灵活多样的分配形式。对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。规范教师兼职兼薪的办法。坚持精神奖励与物质奖励相结合，对作出突出贡献的优秀人才要给予大力表彰和奖励。对经考核不能履行岗位职责的，要坚决按合同规定办理。四是积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式。要鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术人股、创办企业等方式取得合理回报。薪酬激励体系需要针对不同的激励对象设计出不同的激励目标、不同的激励措施。
(三)改进绩效考核评价体系。
为了使考核工作真正达到激励先进、充分调动广大教师的积极性的目的，我们要提高对这项工作的认识，加强考核标准体系、考核方法的研究，提高考核的科学性，加强考核结果的使用。要建立健全高校教师年度考核的政策法规，宏观上为高校教师年度考核提供政策支持和保障。高校教师年度考核是一项复杂的系统工程，如何发挥高校教师年度考核在高校教师管理中的巨大作用尤为重要。对此，新疆高校对现有的考核评估体系需进一步加以完善，要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系。
(四)完善各类奖励机制。
管理心理学强调用强化奖励激励来引导和控制人的行为，强化奖励激励，就是对某种积极行为给予肯定和鼓励，使这种行为得以巩固和保持。奖励机制在向教学一线倾斜的同时，也要为优化人力资源的配置服务，如某种岗位因人力市场的供给发生了变化，或者其重要性和难度非常大，则应该有意识地提升这一岗位的津贴标准，以吸引人才、挽留人才、稳定队伍。奖励要体现及时性和公平性，建立制度化的奖励机制。物质奖励、精神奖励、政治奖励等的辩证施用。改善科研条件，完善科研激励机制，提高教师教学与科研能力，在一定程度上满足教师创造与成就需要。另外适当采用负激励的手段如淘汰激励、降职激励，使教师动力和压力并存，有利于教学、科研水平的提高。总之，高校教师激励机制要达到预期的目标，一方面要留住并吸引优秀教师；另一方面要使在职教师持续努力工作。
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