教师管理改革的实施策略启示论文（共4篇）

第1篇：期望理论对于电大教师管理的启示

　　随着教育改革的不断深入，对于教师也提出新的要求。教师应该进行积极主动地适应改革、顺应改革。受到电大教育特殊性的限制，电大教师一直处于一人讲课而听课人数不固定的情境中，教师的讲授与学生的学习处在一个非同步化的时空中，教师与学生的现场面对面的交流互动几乎为零，感情信息交流偏少，失去了师生间的友好思想互动。这就导致教师在讲授的过程中缺乏积极有效的回应，致使教师的授课积极性受挫；教学反馈的缺失，导致教师在某种程度上未能收到付出努力后所得到的回报，缺乏来自于学生的肯定，使得教师在教学与科研创新方面缺乏动力。管理者需要运用正面的激励措施对教师进行积极引导，满足教师自身的多个方面的肯定，如：社会肯定、学生肯定以及自我肯定。期望理论从教师的多个需要着眼，根据以上需要，分析基本要素，直观的为管理者制定与肯定相契合的激励措施给予根据。

　　一、期望理论概述

　　期望理论由北美心理与行为学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的，最早运用于企业管理中对员工的激励，进而发展到各个领域。运用公式表示为；激动力量=期望值×效价。

　　要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标价值进行有目的性的激励，在此公式中，激动力量就是能够激起积极行为的有效因素，此因素能够激发人内部潜力的强度。期望值就是个人根据自身的实际情况而估出的目标实现的可能性的把握程度。效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值，即此目标对于个人而言有无价值、价值大小的衡量。这个公式表明激动力量与期望值、效价成正比，人的积极性被调动的大小取决于个人对目标的把握程度与此目标实现的现实价值的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。弗鲁姆认为人们处于需求之中，并且为现实需求进行积极主动地努力，设法达到此需求目标。在此目标需求未能实现之前，一切均是期望。期望理论清楚地阐明了需求、目标价值、自信心、努力成程度的相互关系。

　　二、电大教师的激励问题分析

　　1.电大教师的激励方式缺乏针对性

　　实施正面的激励措施，首先需要认识到所激励对象的个体差异性，即客体的相对层次性，根据不同的需求对象制定具有区分性的措施是十分必要的。电大教师队伍相较于普通高校的师资的来源缺乏稳定性，个体之间的差异明显，教师的个人需求目标存在着区别，不同的教师不仅存在着文化、能力、价值观和心理倾向的主观差异，也存在着教龄、工作岗位、工作环境等客观方面的差异。教师的个体间的差异，造成了个人所要实现的社会目标与自身目标的不同。就目前的状况来看，电大教师的激励措施存在缺陷，往往单个的措施僵硬化的套用于多个教师需求群体，未能体现出差异性、层次性。教师的积极性在某种程度上遇搓，教学活动主动性相对低下。

　　2.对于电大教师的需求目标激励方式单一

　　缺乏针对性的大众化激励就导致了激励措施的单一化、缺乏创新，往往将唯一的措施适用于整个教师团体。电大教师对于生活的基础性需求已经相对得到满足，而对于科研上、学术创新等精神领域的需求还未能得到社会以及个人的肯定。也就是说电大教师在精神层面还未得到基本的满足，需要管理者制定、实施有效的措施进行正面积极鼓励、引导。然而对于教师的鼓励方式单一，往往侧重于在薪酬方面，以年终津贴或科研奖励等形式提升教师的积极性，忽略了对教师精神方面的关注。先下的激励机制没有根据基层教师需求层次的变化而调整，仍然只关注物质激励而忽视精神激励，往往形成管理成本徒增而起不到真正激励作用的局面。

　　3.激励方式的覆盖面相对较窄

　　电大教师队伍的构成较为复杂，即固定而在职教师、外聘的兼职教师两个较大的组织体系，而僵硬化、形式化的激励机制往往侧重于在职教师而忽视外聘兼职教师的激励。在职教师群体较为稳定，流动性相较于外聘教师而言较高。然而外聘教师在电大教师队伍中占有很大比例，具有不稳定性强、劳动关系松散、不适应性高、忠诚度欠缺的特点，导致电大教育管理者在制定管理措施倾向于在职教师，激励措施的覆盖面往往忽略外聘教师，体系化的聘用制度还不够完善。

　　三、运用期望理论对电大教师进行有效激励

　　在以上的背景下，针对整体電大教师的激励措施还未能完善，针对性欠缺、激励方式单一、覆盖面窄的现状，管理者需借鉴期望理论的有关内容，从根源上寻找教师的真正需求，有针对性的根据教师的需求目标制定契合实际的激励机制。

　　教师所追求的目标不满足于一般的初级教学任务，更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动。教师一般渴望探索未知的知识或将已知的知识深化，并将成就传授于自己的学生，热衷于具有挑战性的任务，进而提升自己的职业能力和专业素质。并且他们更期望得到学校和社会的认可，即社会的肯定、学校的肯定、学生的肯定。电大教师的这种渴望多侧重于精神需求，渴望被尊重，而这种需要通过社会认可的各种头衔、职位、荣誉、奖励等形式来体现。

　　期望理论的基本内容、基本观点阐释了以下几种关系：努力与效绩的关系、效绩与结果（奖励）的关系、结果（奖励）与效价（个人目标）的关系，根据电大教师的激励措施的现状以及教师的真正需求，应该从以上三种关系中寻求针对性的措施1.设定恰当的目标

　　电大教育的管理者根据教师的需求，重视目标实现后的结果与物质奖励对教师的激励作用，根据教师的渴望引导教师确定科学合理的目标，并给予教师肯定性的支持和鼓励。目标的恰当，对于教师而言不但是可行的而且具有激励作用，目标不宜过高或过低，否则影响教师的积极性。根据期望理论努力与效绩的关系，合理的目标增加个体的期望值。目标恰当的情况下，个人努力程度越高，效绩实现的越顺利，甚至有着超越原有目标的可能性。

　　2.确定恰当的鼓励方式

　　根据马斯洛关于需求的相关理论，可以认为电大教师的基本需求是物质上的，进一步是精神需求。教师取得成就时，管理者应积极的给予教师肯定，对教师的鼓励方式采取物质奖励与精神奖励相结合的方式。首先满足教师的底层需求进而使精神需求，对教师的成绩进行物质与精神双重奖励。期望理论中效绩与结果的关系恰好说明了这一点，个人的努力程度关系到所取得成绩的价值大小，在取得成绩后又有何种结果，这种结果对于教师而言是否达到了最初设定的目标，目标实现后应得到的肯定是否实现了。验证结果是否有价值，就需要在物质与精神上给予肯定，物质与精神奖励带有直观性，这是对教师的显著性的肯定。物质奖励多表现于薪酬方面，如减少薪酬评定等级、薪酬与绩效挂钩；而精神奖励表现于各个方面，如事业激励、情感激励、制度激励、培训激励等等。

　　3.优化奖励与目标的关系

　　根据期望理论中结果（奖励）与个人目标的关系，结果与目标需一致且结果要对目标进行有效的激励，管理者应着重认识奖励是否是对目标的恰当评价，在此基础之上，让结果正面衬托个人目标的价值性。管理者需积极肯定教师所取得的成绩，当教师的个人目标未能实现时，需要将奖励机制策略化的处理，对教师进行引导性鼓励；教师的目标顺利实现，管理者需要将激励策略进行优化升级，对教师进行肯定性鼓励；必要的侧面惩罚机制也是激励措施的一个重要方面，需恰当运用。教师的奖励与目标的实现与否相協调，管理者需要科学性的衡量奖励与个人目标的相互关系，奖励内容需根据个人情况而定，奖励内容需要多样性，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，且是对个人目标实现的最大肯定。

　　四、结语

　　电大教师在教育、教学活动中处于不可或缺的地位，对于教师的有效鼓励，是教学活动得以顺利进行的必要条件。弗鲁姆的期望理论有效的启迪了管理者对教师进行科学化的管理，积极引导教师确定恰当的目标、并且鼓励教师进行有效的努力，最后对教师个人目标的实现给予物质和精神肯定。更能有效的发挥不同教师的优势，规避教师个体的劣势，将有效的资源集中，促进电大教育的变革与发展。

　　作者：薛未和等

　　第2篇：张之洞教师管理思想与实践探究

　　张之洞是晚清政府倚重的权臣，也是中国近代知名教育家。其为官伊始结缘于教育，历任浙江乡试副考官及湖北、四川学政，晚年入主军机掌管学部。特殊的经历，使他一生对教育事业情有独钟，从政过程中始终关注教育并在教育领域大有兴作，为中国教育近代化作出了自己的努力。正如时任清朝管学大臣张百熙所言：“查张之洞留心学务最早，办理学堂亦最认真，久为中外所推重，是该督二十余年之阅历，二十余年之讲求，于学堂一切利弊知之较悉，自与寻常不同。”[1]（P65）在兴办学校、管理教育过程中，他重视教师队伍的建设和管理，逐步形成了内涵较为丰富的教师管理思想。本文拟就其教师管理思想与实践进行梳理与挖掘，以期找尋到某些有益于当今我国教师队伍建设、管理及教师素养提升的历史参考。

　　一、张之洞教师管理思想的成因

　　任何思想都有着深刻的形成之源，张之洞教师管理思想也不例外。从张之洞有关教育的文稿来看，张之洞教师管理思想是其“人才强国”的人才观、兴办新式学堂的实践需求以及构建合格教师队伍诸因素合力的结果。

　　（一）张之洞教师管理思想是其“人才强国”人才观在教育领域的反映

　　近代西方资本主义列强对中国的入侵，表明先进的社会制度和生产方式决定着国家的兴衰成败，战争的胜负有赖于经济势力的强弱。正如恩格斯所言：“暴力的胜利是以武器生产为基础的，而武器生产又是以整个生产为基础的。”[2]（P12）近代中国落后挨打、反侵略战争屡次失败的局面及恩格斯的观点告诉我们，一国军事实力建立在该国的经济实力基础上，经济实力的增强有赖于生产力水平的提高。发展生产力离不开人的全面发展和素质提升，因为先进的生产力是由人创造出来的。基于这个意义，恩格斯强调：“赢得战争胜利的是人而不是枪。”[3]（P229）张之洞也能较为理性地盱衡强国与人才、人才与学校、学校与教育之间相互依存、相互影响的逻辑关系。他指出：“国无强弱，得人则兴；……无人才则救贫救弱徒涉空谈，有人才则图富图强易于反掌”[4]（P4997）。他从亲历过的中法战争实践认识到，中国在战争中失利“实因水师之无人，枪炮之不具。”[5]（P258）然而，人才从哪里来？张之洞说：“德之势最强，而学校之制惟德最详，日本兴最骤，而学校之数在东方之国最多”[5]（P909）。因此，他的结论是：“西国之强，强以学校”[6]（P544）。正是从这种认知出发，督粤期间的张之洞就将目光投向了近代教育领域。现代教育理论认为，教育所具备的社会功能，主要体现在教育能够培养社会所需的各级各类人才，为社会政治、经济、军事、文化、科技发展服务；而师资则为学校教育的基础，是实现人才培养目标的重要保障，也是连接学校教育和学生不可或缺的媒介。尽管张之洞当时并未掌握多少教育理论，但他的诸多思考与行为，在今天看来的确又是沿着类似于现代教育理论昭示的方向前行的。如，为培养有别于旧式将弁的新式军官和军事科技人才，他于1887年在广州创办了广东水陆师学堂；在主政湖北期间，张之洞先后主持创办了大批新式学堂，涉及实业教育、师范教育和普通中小学教育等领域，如湖北自强学堂、湖北方言学堂、湖北算学学堂、湖北农务学堂、湖北工艺学堂、湖北师范学堂以及一系列新式中小学堂等等。张之洞不仅为各级各类学堂明定了立学宗旨，明确了办学目标，而且还力抓学堂管理和建设，在学堂选址、经费划拨与筹措、课程设置、教材的编纂与选用、师资队伍的构建与优化等方面不遗余力。

　　（二）兴办新式学堂的实践需要，是张之洞教师管理思想生成的现实动因

　　在发展近代教育、兴办各级各类新式学堂过程中，张之洞遇到不少棘手问题，如新式办学理念的树立、办学经费困难、教材奇缺、师资匮乏等等。其中，最为严重的当属师资危机。张之洞说：“学堂固宜速设矣，然而非多设不足以济用，欲多设则有二难。经费巨，一也；教习少，二也。求师之难尤甚于筹费，天下州县皆立学堂，数必逾万，无论大学小学断无许多之师……”[5]（P917）。学校若无教师，真可谓“巧妇难为无米之炊”。正如张之洞所言：“振兴教育必先广储师资，师资不敷，学校何以兴盛？”[7]（P841）而当时的现实是“省城师范学堂速成科毕业生，现尚不敷分派。”[7]（P851）为了解决师资匮乏问题，张之洞曾高薪聘请洋人为师，如广东水陆师学堂就曾聘请英国人及德国人任教，分别教授轮机制造运用、舰船驾驶攻战和陆师的马步、枪炮等课程；湖北农务学堂聘请美国人任教，教授农桑、畜牧、林业等近代农林知识和技术课程；湖北工艺学堂聘请日本人任教，教授理化、机器等课程。但随着新式学堂数量增多、办学范围扩大，张之洞深感聘请洋人实非长久之策。他指出：“学堂必有师。此时大学堂、省城之普通学堂，犹可聘东西各国教员为师。若各州县小学堂及外府中学堂，安能聘许多之外国教员乎？”[1]（P80-81）思想认识来源于实践行为。张之洞兴办新式学堂的实践，促使他逐渐认识教育发展规律，也日渐明白解决师资匮乏问题，必须首先重视师范教育，开设师范学堂，培养师范人才，从而提出“办理学堂，首重师范”的正确主张。张之洞身体力行，不仅在实践中创办了多所师范学堂，如湖北师范学堂、两湖总师范学堂、湖北师范传习所、支郡师范学堂和培养幼师的湖北敬节学堂，而且将师范教育纳入“癸卯学制”。为保证师范教育正常发展，他参与制定了《奏定初级师范学堂章程》和《奏定优级师范学堂章程》两个重要文件，总体明确了各级师范学堂的培养目标和模式，具体规定了各级师范学堂的考试录入、学习年限、教学内容、师资构成、奖惩措施、毕业去向等，为规范和加强师范学堂管理提供理论指导。师范学堂是教师的摇篮，抓紧对师范学堂和师范生的管理，着实抓住了教师管理的源头，这也正是张之洞教师管理思想与实践的亮点。

　　（三）构建合格教师队伍，是张之洞教师管理思想生成的启动键

　　教育实践中，教师队伍的数量影响办学规模，教师队伍的素质影响办学质量，二者缺一不可。在创办新式学堂后，张之洞发现学校教育特别是小学教育质量不高，原因之一便是充任小学堂的教师基本上没有经过正规的师范教育培训，“惟小学教员，非由师范学堂毕业出身者，其于教授法管理法必致茫然，无所措手。”[7]（P861）小学教育质量进而影响中学堂的生源质量。张之洞指出：“其实府中学堂此时安有许多合格学生？此正如无根枝条终归于萎，虽长奚为；无址之墉，立见其倾，虽高安用？徒张虚名，不求实济，始基一坏，补救无从。”[7]（P861）在这里，张之洞阐明了这样的想法：小学教育为教育的“始基”，是“国民教育之根本”[7]（P861），而“始基”、“根本”的巩固则有赖于大批合格教师的存在。那么，何为张之洞心目中的合格教师？首先，教师必须思想高峻，品德端纯，以良好品行为学生树立榜样。张之洞说：“膺师范之任者，必当效品养德，循礼奉法，言动威仪足为楷模。”[8]（P676）其次，教师应当经过师范教育培养，学识淹通、掌握一定教育技能、懂得教学规程并熟悉教授与管理方法。张之洞指出：“兴办学堂，全赖师范得人，课程方能合度，管理方能得宜……俾粗谙师范规程，从事教育不致茫无措手。”[7]（P851）正是基于构建合格教师队伍的理想，在教育实践中，张之洞以提升教师队伍素质为抓手，在教师队伍建设与管理方面做了大量而细致的工作。

　　二、张之洞教师管理思想的内涵

　　张之洞教师管理思想与实践不仅有着生成的社会历史原因，而且有着丰富的内涵。具体说来，有如下数端：

　　（一）加强教师思想管理，提升思想素养。张之洞认为，“造士必以品行为先”[1]（P82）。他要求各学堂加强学生思想教育，以培養学生良好的道德品行。既然如此看重学生品行，那么必须首先重视教师的品行修养，即教育者必先受教育。张之洞要求教师为人师表、以身作则，以自己良好的行为规范为学生树立榜样。他说：“学生既重品行，则凡选派教员学职，均需推择品行端正之员以资表率。”[1]（P83）为此，他提出了一系列规范教师职业操守的主张和措施：

　　首先，明确道德品行评判标准。张之洞任四川学政期间，秉承品行实学尤须实力讲求的态度，撰写了《輶轩语》、《书目答问》等著作，专门指导学人士子做人、读书。他在《輶轩语》中提出了优良道德品行标准：“德行谨厚”，即“心术慈良不险刻，言行诚实不巧作，举动安静不轻浮”；“人品高峻”，即“教书院义学不素餐，求功名不夤缘，试场不作弊”；“立志远大”，即“不以一衿而自足，不以能文而自满，立志希古，不随流俗”；“砥厉气节”，即“当言则言，当行则行，持正不阿，方可无愧为士……”[6]（P594）。他希望学人士子以此为据，着力修行。

　　其次，重视教师职业操守管理。第一，张之洞强调教师须忠于职守，热爱本职工作，倾心教学，不得兼营他业，而应一心扑在教育事业上。《奏定初等小学堂章程》规定：“初等小学堂堂长及教员，非经本地方官核准，不得兼任其他事务，并兼营私利之事业”[1]（P187）；高等学堂的教员也应以“专任学堂事务不兼外差为要。”[1]（P580）第二，张之洞强调教师要遵守纪律和规章的约束。“癸卯学制”有不少关于教师纪律的规定，如“初等小学堂堂长及教员，非经本地方官核准，不得擅离其职务，或离其职务所当居住之地。”[1]（P187）“查洋药为鸩毒之尤，各省学堂均应悬为厉禁。”[1]（P89）张之洞还特别注意对“洋教习”（即外国教员）的纪律约束，节制他们的权限。他说：“向来学堂用洋员充任总教习，往往多所干预，以揽我教育之权，不无流弊”[1]（P70）。因此，他建议“各省中学堂以上，有聘用外国教员者，均应于合同内订明：须受本学堂总办监督节制。除所教讲堂本科功课外，其余学堂事务，概由总办监督主持，该教员无庸越俎干预”；禁止外国教员在中国传授宗教内容，“须于合同内订明：凡讲授科学，不得借词宣讲涉及宗教之语，违者应即辞退。”[1]（P89）

　　（二）重视教师职业能力培养及常规管理，提高教师业务能力。据《教师必备的十大职业能力（修订版）》[9]一书可知，教师应该具备组织教学、掌握教材、驾驭课堂、语言表达、教育科研、心理疏导等十个方面的职业能力。教师职业能力是在教师专业能力基础上的教育教学实践工作中养成的，而教师的专业能力则是在教师职业准备阶段尤其是师范教育专业培养而获得的。张之洞重视师范生教师专业能力的培养。首先，在课程设置上突出师范教育特色。1902年，时任湖广总督的张之洞在武昌创办师范学堂，规定：“师范课程，除普通学外，另外教育学、卫生学、教授法、学校管理法等科。”[10]（P988）从“癸卯学制”可以看出，教育学讲授教育史、教育原理、教授法、教育法令、学校管理法、学校卫生、实事授业等内容，培养师范生组织教学、分析运用教材、驾驭课堂、教育科研等能力。优级师范学堂增设心理学课程，讲授普通心理学和应用心理学，储备有关心理疏导、生活指导等知识。其次，加强师范生的语言教学与训练。语言表达能力是教师不可或缺的职业能力，事关教学效果与学习效果。张之洞说：“教师善于语言者，则其讲解学理，醒豁确实，启悟必多；故当教授之际，宜时使学生演述所学以练习言语。”[8]（P676）随着义务教育推行和新式学堂增多，使用统一语言成为普施教育的要求与趋势。“癸卯学制”提出“兹拟以官音统一天下之语言”，“将来各省学堂教员，凡授科学，均以官音讲解”[1]（P90）。这就要求师范生首先要会讲官音，才能挑起促进全国语言统一的重任。因此，“自师范以及高等小学堂，均于中国文一科内附入官话一门。其练习官话，各学堂皆用《圣谕广训直解》一书为准。”[1]（P90）张之洞关于教师的常规管理，除了上文已经述及的加强忠于职守、谨遵纪律和规章约束的教师职业操守教育外，还严明奖惩机制。他说：“各省学堂所派之员绅，除办理不能合法及多滋流弊者应随时撤惩外，其有确能实心任事，不辞劳怨，学生均能循礼守法，安分用功，毫无流弊者，每届五年，准援照从前同文馆成案择尤保奖。其无成效者，不给奖。似此分别奖劾，劝惩兼施，庶办理学堂者皆知奋勉”[1]（P94-95），主张实行教师考核制，确定教师的任职年限。张之洞反对新式学堂教师沿用从前书院的“山长之例，以宾师自居”，讲求传统礼节，固执而高傲，行为往往自由而不受节制。他主张向国外学习，将学堂教员都列作职官，如日本称作教授、训导等，“此后京外各学堂教习，均应列作职官，名为教员，受本学堂监督长统辖节制”；当然，监督应对教员以礼相待，尊重教员。学堂教员既然列为职官，就有任期，“或三年一任，或二年一任，或视该学堂毕业之期为一任”，任期未满不得随便离开，另谋职业。那么，任期满了怎么办呢？张之洞认为，“优者任满再留，中平者如期更换”[1]（P89），主张将考核结果作为教员去留的标准。

　　（三）完善教师遴选程序，建设合格师资队伍。张之洞在教师遴选程序、途径及加强教师队伍建置方面提出了一整套主张：

　　首先，严格遴选条件。张之洞要求各级各类学堂选聘教师，除坚持思想品德良善外，还需在工作态度、身体素质等方面予以考察，“凡从事学堂之员绅，及各科学教员，必审择精力强健，办事切实耐烦，不染嗜好者，方于教育有裨。”[1]（P89）而且，对不同的教学和管理岗位有不同的条件要求，如高小学堂堂长，“须用在初级师范学堂毕业、实通晓管理法者……以素能留心学务者充之。”[1]（P199）高等学堂的教务长，“以教员中有品望、明教科理法者兼充……”[1]（P580）。

　　其次，明确遴选途径。张之洞建议采取以下三种途径来解决各级各类学堂的师资匮乏问题：一是“延聘外国教师”，如湖北农务学堂和工艺学堂都曾采取过此等做法，“查农政修明以美国为最，上年即经电致外洋，选募美国农学教习二人来鄂”，“又于洋务局内设工艺学堂，选募东洋工学教习二人：一教理化学，一教机器学”[11]（P158）。二是创办师范学堂，自己培养师资。张之洞说：“师范学堂，意在使全国中小学堂各有师资，此为各项学堂之本源，兴学入手之第一义。”[1]（P80）三是派学生出洋学习，学成归国后充实教师队伍。他提倡各省选派条件优越的学生前往日本或欧洲等地学习师范教育。他说：“若无师范教员可请者，即速派人到外国学师范教授管理各法……”[1]（P81）。在湖北推行新式教育之初，张之洞就曾从经心、两湖、江汉三个书院中挑选优秀学生赴日本习师范教育，以应急需而立规模。

　　再次，规范教师队伍建置。张之洞认为，学校教师队伍不仅包括教师，还应包括管理人员。他说：“学堂所重，不仅在教员，尤在有管理学堂之人。必须有明于教授法管理法者实心从事其间，未办者方易开办，已办者方能得法；否则成效难期，且滋流弊。”[1]（P81）由于中国新式学堂初兴，办学经验和管理经验都不如外国，张之洞建议在官绅中选择一些品学兼优、性情敦厚而平日又能留心教育的人，出国考察、学习“外国各学堂规模制度，及一切管理教授之法，……目睹外国教习如何教，生徒如何习，管理学堂官员如何办理。回国后，分别派入学务处暨各学堂办事，方能有实效而无糜费。”[1]（P81）他主持并参与修订的“癸卯学制”，根据学堂级别、规模的不同对各级各类学堂应设置的教员、管理员人数及其相应职责进行了专章规定，如“初等小学堂设堂长一人，主持全学教育，督率堂内教员及董事司事”；“正教员任教授学生之功课，且掌所属之职务，……副教员助本课正教员之职务”[1]（P187）；中学堂“设监督一员，统辖全学员董司事人役，主管一切教育事宜。设教员若干员，分教各种科学。设掌书一员，以教员兼充。设文案一员，专管全学往来文牍。设会计一员，总司全学款项出入。设庶务一员，管理堂中各项杂务……”[1]（P393）。

　　三、张之洞教师管理思想与实践的启示

　　为实现对教师的管理，建设起一支合格教师队伍为国家培养有用之才，张之洞可谓用心良苦，殚精竭力。他以加强教师思想管理为切入口，对事关教师队伍构建、教师技能培训、教师纪律规范、奖惩制度制定诸方面都进行了大胆的思考与尝试，不仅在一定程度上缓解了当时兴办学校缺乏师资的燃眉之急，而且其教师管理思想与实践中不少合理的成分，也值得我们后人学习与借鉴。

　　（一）重视思想管理，将思想教育置于教师教育首位，是张之洞教师管理思想的出发点，也是其教师管理实践的归宿。所谓“学高为师，身正为范”，他强调教师不仅应当学识与能力的储备足而强，而且应当品行端纯、思想观念正确，才能以身作则，并真正成为学生的知识导师和思想导师。张之洞关于教师的思想管理实践也是出于这样的认知，强调“膺师范之任者，必当效品养德，循礼奉法，言动威仪足为楷模。”[8]（P676）他提出了评判教师思想品德的标准，作为考察教师思想品德的依据；制定了严明的教师职业操守和纪律，对教师思想行为予以规制等等。张之洞身处变革、动荡的特殊历史时期，能够及时应对，赋予教师职业道德以时代内涵，加强纪律约束，注重品行考核，在继承传统教师管理模式的基础上，增添了适应时代发展的积极因素。常言道，思想是行动的指南，行动上的错误和实践中的失误，归根结底是思想认识出现了偏差。而正确的政治信仰的树立、思想观念的形成以及良好的道德品质的修炼又都是强有力的思想道德教育与管理内化的结果。重视教师职业道德修养，是中国教育的一贯传统，更是当代教育的强烈需求。诚如习近平总书记在2016年全国高校思想政治工作会议上所强调的，“教师是人类灵魂的工程师，承担着神圣使命。传道者自己首先要明道、信道。要加强师德师风建设，坚持教书和育人相统一，坚持言传和身教相统一，坚持潜心问道和关注社会相统一，坚持学术自由和学术规范相统一，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教”[12]。

　　（二）明晰教师管理思路，构建教师管理体系，协调各项管理之间的关系，使之作为一个有机整体良性运行和发展，力争最优管理效果，是张之洞教师管理思想与实践的重要昭示。随着办学层次和类型的增加，张之洞在教师管理过程中，既重视在岗教师，又关注未来教师——师范生；既关注本国教员，也将外国教员纳入管理的范畴，根据不同的对象，分别提出了不同的针对性要求，及时化解办学过程中存在的问题，避免教师管理中的“漏洞”。在实施教师管理的过程中，张之洞管理思路清晰，多管齐下，既重视思想管理又强调能力提升；既重视品行考核又注重制度约束；既注重遴选条件又重视遴選程序等，无不体现出张之洞较为严谨的工作态度。他重视保障教师待遇，坚持任期考核制。为调动士人当教师的积极性，张之洞主张将学堂教员列为职官，提出“学堂教员宜列作职官，以便节制，并定年限……此后京外各学堂教习，均应列作职官，名为教员，受本学堂监督堂长统辖节制，以时考核其功过而进退之”[1]（P89），一定程度上提升了教师的社会地位，从而吸引了更多的人才投身教育事业，有利于缓解师资力量不足的困难。在保障优厚待遇的同时，张之洞也十分重视教师的任期考核。如前文所述，考核结果直接关系到教师的去留，初步形成了教师队伍的动态调整机制，这与现代管理思想不谋而合。张之洞重视师资队伍的建设与管理，抓住了教育改革的核心。1978年4月，邓小平在《全国教育工作会议上的讲话》明确指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师”[13]。教师在教育过程中的主导地位，决定了任何教育活动和教育改革都离不开教师的“关键作用”。张之洞作为一位积极投身教育改革的教育家，正是抓住了师资队伍建设这一关键环节，其教育兴作才得以取得一定的成效，得到时人的肯定。

　　毋庸讳言，张之洞的教师管理思想也存在明显局限，如一些制度或措施的设计缺乏应有的合理性且带有浓厚的封建色彩；对于教师权益的保护及教师培训与职后能力提升等均未纳入关注的视野，致使其兴办教育的过程中师资匮乏问题始终未能得到根本的解决。当然，我们不能用今天的眼光去衡量作为历史人物和封建官吏的张之洞的教师管理思想与实践，而应更多地从中寻找对教师队伍建设与管理有益的成分，以资当今我国教育发展借鉴。

　　作者：胡世刚

　　第3篇：高中人本化教师管理改革的实施策略分析

　　一、引言

　　教师是教育之本，教育的真正意义也是通过教师才得以实现的。总的来说，学校的管理特征及策略需要集中体现出人本管理的色彩，这对于教师发展具有重要意义。目前，在教师人本化管理中，还有一些问题存在。因此，高中管理者应大力倡导“互动”，充分体现出民主、和谐。

　　二、高中人本化教师管理的实质

　　要理解人本化教师管理的实质，就要把握好“人”“人本”“人本管理”“教师人本管理”这几个概念。

　　要了解“人”首先要从“人性”切入。有的學者通过当代心理学的动机和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度，提出了“目标”人假设这一新的人性假设。其基本观点是：不断地实现心中的目标是人们生活的意义所在，同时还要不断形成新目标。人本身就有一种内在动力，该动力是促使他们实现自身目标的根本动力，而实现心中的目标也是人生的价值所在，也在一定程度上促进自我发展。所以，不论是学校领导，还是教师，抑或是学生，其个性的自我概念都具有社会性，其自我概念的发展也是推动学校发展的关键因素。

　　针对于“人本”概念，我们可以认定以人为本就是“人本主义”的必然要求。20世纪50年代后期，人们为企业生产力贡献了很大力量，由此也将人提升到更为重要的位置上。由此促使企业中“人本主义”取代“资本主义”而占据了主导地位，就出现了以人为本的管理方式。从高中学校管理情况看，“人本”主要所借鉴的是现代管理中的“人本”概念，在现代管理概念的基础上将教师和学生当作核心来看待，充分尊重他们的人格，善待他们，这些都体现了以人为根本。所谓的“人本管理”就是以人为本的管理，也是管理的过程中确立了人的主导地位，通过调动人的主观性、积极性、创造性，来实现人的全面发展及组织目标的一切管理活动。可以将高中人本管理的涵义归结为以下几层：依靠人（教师和学生等）、发展人——全新的学校管理概念；尊重每一个人——学校行为的最高标准；开发人的潜力——最重要的学校管理任务；打造高素质的教师队伍——学校发展的基础；人的全面发展——学校管理的终极目标。围绕着“人本化教师管理”这一问题可以从两个层面去理解：一方面是从教师的立场出发，教师要先发现“人”，唤醒人性，并要求教师能将自己看作是管理主体，尽力将“受动者”的角色摆脱掉。同时，还要积极参与到学校管理的“人本化”过程中来；另一方面“人本管理”对“人”的作用是高度重视的，应该将“人”（教师与学生）的因素放在诸多管理因素之首，从教师角度看，这里所研究的“人本化”就是指学校、领导、学生、家长等外控管理因素对管理中教师地位的承认程度及形式。“以人为本”不仅是现代管理的一种理念，也是管理的手段和目的。而“人本化”的教师管理宗旨就是要采取“人本”的手段，实践“人本”理念，最终实现“人本”的目的[1]。

　　三、高中教师当前的职业生涯存在的具体问题

　　对学生来说，高中阶段是人生的一个主要阶段，对他们的人生观、价值观、世界观以及成长均有深远的影响。高中教师是学生的引路人，所以对他们职业生涯的管理也成了一个重要任务。从目前情况看，高中教师的职业生涯并不乐观。

　　（一）不思进取，安于现状

　　在教育过程中，高中教师不思进取已经是司空见惯的现象，导致这一现象的原因是多方面的。一是在中国当前的教育体制下，只要教师没有出现道德败坏或殴打学生的错误，那么就可以将教师当作是终生的职业。正是因为在职场上过于安逸，才会让很多教师不求上进，保持现状。除此之外，因工作性质的原因，教师的人际关系和职场环境都比较融洽，所以不会出现过于激烈的竞争，这也是导致高中教师缺少进取心的根本原因；二是很多高中教师对自我管理比较放松，缺乏创造力。高中教师群体中大多数都是本科生或研究生被分配到各高中，他们一步一个脚印地经过了十几年的奋斗拼搏，才有了今天的成绩。毕业后又分配到了高中当教师，既有一定的社会地位，也比较清闲。因此，高中教师就对自己放松下来，开始享受人生难得的休息，这也是高中部分教师对人生规划不够积极的一个主观原因。

　　（二）学校没有正确的引导

　　学校既是高中教师工作的环境，同时对高中教师职业生涯管理也肩负着责任。但是现在很多学校在这方面做得并不理想。一方面，有很多高中主要是在学生的考学和升学方面下功夫，很少会去关注教师的职业生涯。现在的中国仍是应试教育，一张考卷定终生的模式还没有改变，学校的教育水平，家长的期盼都从学生的考试成绩单上得以体现。因此，学校在当前的大环境下完全以学生考试为主，关注点在于学生是否能考上好大学，这是无可厚非的。但是做好学校的教育教学工作与高中教师职业生涯管理两者是没有任何冲突的，是相辅相成的关系，两项工作可以是同时进行的。另一方面，学校在思想意识上没有重视和了解高中教师职业生涯的管理及实施。20世纪90年代中期，从西方国家引入了职业生涯管理学说，这是一个全新的管理理念和管理模式。在这之前，人们对于职业生涯是完全陌生的。由于这是一个全新的事情和概念，所以需要有个过程和阶段去认识和了解。学校是传播知识、教书育人的圣地，与其他人相比，更容易去理解这些新思想及新观念。将职业生涯这种新观念传播出去，必将会带动社会对职业生涯的认识和接受，从而促进社会的全面进步和发展，而高中学校在这方面很明显做得还不够理想[2]。

　　四、高中人本化教师管理改革的主要实施策略

　　（一）知人善任、量才录用

　　教师是学校管理的主要对象，这在学校工作中的地位及作用是无可厚非的，校长作为学校的管理者，与教师的区别在于分工不同，但在人格上是平等的。校长要心中装着教师，给予教师充分的尊重，这样一来，教师的心中也自然会装着校长、学生和学校，只有这样才能发挥出教师的被尊重、被理解、被肯定的价值效应。每个学年初，校长在安排工作时就要注意以下环节：一是注重教师的个人意见，要尽量地将教师的个人意愿与工作需要统一起来，确保这些教师能够在工作过程中保持心情愉快，将自身的最大潜能发挥出来，为教学工作贡献出自己的力量；二是注重形成一个和谐的工作环境。在教研组、备课组的构成上针对教师的不同个性、年龄以及知识结构，培育以老带新，以新促老的生气勃勃的教育软环境，注重人才特长的搭配、甚至性格上的搭配，既避免了人才磨擦引起的内耗，又形成超强的集体合力。

　　（二）发挥教师的主体作用，加强制度建设

　　良好的制度对人有积极的促进作用，我国改革开放后，人们的思想也经历了一系列变化，尤其是高中教育更是被多元化文化严重冲击。针对于教师群体来说，特别是其中的中青年教师群体，他们的平等意识、主体意识均得到了增强。贯彻以人为本的管理理念，教育工作必然会避免很多方面的困扰。学校要转变以往的思维模式，从各个方面加强制度的建设，力求在理论上帮助教师们树立起一个正确的工作理念[3]。

　　建设学校的管理制度主要是为了保障学校各项日常活动都能正常的进行，因此，学校管理人员也要将成功企业的管理制度引入到学校管理中来，并结合国家的教育文件来制定出符合学校发展的系列管理制度体系。学校管理者必须要熟悉当前的教育法律法规，准确把握未来高中教育的发展走向，从而对教学管理的不同环节及程序要求进行不断的完善。总之，作为学校管理人员对不同科目必须要熟练掌握，并合理分解不同年级的教学计划和教学任务目标，制定出学生学籍、考试等方面的管理措施，进而使教师在工作中也能做到有章可循。

　　“以人为本”是党的十七大明确提出的，这也为高中实施以人为本的教学管理工作指明了方向。为此，学校可以定期组织教师进行理论学习，并发动全校教师能够集思广益，从而制定出适合当代教育发展的现代化学校管理制度。每位教师都要根据自己以往的工作实践经验，提出自己的岗位在学校管理过程中应该注意的一些具体事项，最后学校要对这些教师所提出的意见进行整理，并经过一定时间的研究，制定出新的学校规章管理制度，之后再次在学校范围内征求意见，最后再确定出一个完整的管理制度体系。新的制度体系的确立其目的是要实现管理的规范化、科学化、精细化要求，应使用柔性管理，除了要进一步明确常规化管理外，还要设置一部分隐性管理举措，在此基础上教师才能有自由发挥的空间。必须要将所有的管理全部都规划到制度管理中去，保证每项工作都有专门的责任人，明确工作范围的界限。

　　（三）建设和谐的校园文化，为教师营造愉悦的工作环境

　　学校教育是否优秀与校园文化的优劣程度有直接关系，目前，教育管理者对于文化立校已达成共识。如果一个学校没有文化，那么就根本谈不上生机与和谐，只有和谐的校园环境才能为教师带来工作热情和动力，让教师在工作中能够心情舒畅，尤为重要的是可以使教师队伍产生巨大的凝聚力，更积极地投入到工作当中去。所以，高中实施人本化教师管理改革的一个首先对策就是要建设校园文化，力求为每个教师都提供一个良好和谐的工作氛围，增强整个教师队伍的凝聚力。高中是教育人、培养人的地方，它的概念不仅是一个教室、操场，更是一个文化的理念。从近几年高中发展变化来看，很多学校都改造了校园环境，同时也改善了教师的办公条件，还通过开展多项校园活动为教师提供一个和谐的工作氛围及优雅的教学环境，进而形成学校所独有的校园文化，学校也就能成为真正传播健康文明思想和高尚道德情操的园地。上述这些环节对于高中教师积极的工作有重要的推动作用[4]。

　　（四）人本化管理应该多关注青年教师的发展

　　人本化管理改革的主要目的是实现学校的繁荣发展，青年教师作为学校发展的根本动力和源泉，必须要快速进步、成长起来。在我国教育发展的新形势下，青年教师始终是主力军，他们关乎着学校管理及学校教学工作的未来发展情况。我们应该从以下几点去关注青年教师的发展：

　　1培养青年教师爱岗敬业精神

　　在高中，青年教师基本都是刚出大学校门的大学生，在参加工作初期往往是工资较低，待遇差，甚至会有失落感，认为现实与理想存在着很大差距。为此，我们就有必要给他们多做一些岗前培训，使他们能在自己的岗位上实现自己的价值。还可以用学校的一些优秀教师做例子，用他们的教学经验和成就来鼓励青年教师们向这些教师学习，为教育事业奉献力量。

　　2青年教师要加强业务学习，提高专业水平

　　教育改革给教师的发展带来了机遇和挑战，而教师的素质又是教育改革成功与否的关键因素。所以，教师的专业发展问题就必然要受到高度重视。课程改革将推动学生发展作为核心理念，学生要实现大发展，首先就要实现教师的发展。可以从以下几个方面来促进青年教师的专业化发展：一是多开展不同形式的听课评课活动，有经验的教师可以为青年教师多开设示范课，从而激励这些青年教师能够踊跃地参与到各级评教活动中去，提高自身的教育水平；二是認真抓好教研工作，以专题研讨、集体备课、专家讲座等不同形式让青年教师参与到教研工作中，以此丰富自己的教学理论知识；三是利用名师结对活动，让青年教师与那些在优质课评选中获奖的教师、骨干教师结成对子。通过互相听课评课，可以实现共同进步，相互学习，共同研究教育过程中所遇到的问题，找出问题的解决方法，使青年教师自身的教学方式更为完善，促进他们的专业化发展。

　　作者：刘晓辉

　　第4篇：当代高校教师管理理念和管理机制研究

　　1前言

　　高校教師是实现高校三大职能的人力资源，是高校教师管理的核心。如何激发教师的工作积极性和创造性，是高校当前发展和内涵建设面临的重要问题之一。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的精神要求，调动高校教师的工作积极性和创造性，就要强化教师岗位管理，完善教师聘用方式，优化教师队伍，构建科学的激励机制，充分调动和发挥教师的工作积极性和创造性。人性假设理论认为，人在组织活动中的行为是有动机的，并且取决于人的观念和需求。所以要了解人的行为动机，进而把握人的行为，就必须对人的观念和需求进行研究，对提高管理绩效具有重大意义。因此，在当代高校教师管理中，灵活运用激励理论，创新现代教师的管理理念和管理机制，是保障学校和教师达到“双赢”的有效方式，已成为当前高校教师管理中受关注的问题，也是本文的立意基础。

　　2人性假设理论的主要观点

　　人性假设理论是美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈（DouglasMcGregor）在1960年发表的《企业中人的方方面面》中提出的观点，指出人性是可以发展的，并按人性假设把人依次分为“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”等。“经济人”认为，追逐物质利益最大化是人行为的诱因；“社会人”认为，满足人的社会需求是激励人行为的基本因素，是人工作的意义；“自我实现人”认为，人的需求依次分为低级需求和高级需求，需求的满足也是依次由低级到高级逐渐达到满足的，但由于人具有自我实现的内在需求，因此，人能自动地将个人目标的实现与组织目标的实现有机统一起来；“复杂人”也认同这一点，同时还认为，人由于所处的环境、所受的教育、入职动因和目标均不相同，人的需求具有差异性，是复杂的，人可以根据自己的能力和需求对组织的不同管理方式做出相应的选择[1]。

　　3管理中的教师人性假设

　　教师人性假设的错置教师由于掌握着比较先进的知识和技能，从事着教书育人的特殊职业，因此被视为特殊群体，并在不同的历史阶段被贴上“不同的标签”。教师，在我国传统文化中被视为“神”，在我国现代价值体系中被视为“完人”，在教育管理者眼里被视为“超人”。无论是“神”“完人”还是“超人”，都是对教师进行的唯心主义的价值判断，是对教师本性的歪曲。若不能对教师的人性进行准确定位，就会对教师职业进行价值误判，从而误导教师对自身和教师职业做出误判、产生错位，久而久之，就会使教师对教师职业产生倦怠、疲惫，进而影响教师的自身发展和专业发展。

　　教师作为人中普通一员，首先是“人”，具有普通人的共性；其次才是“师”，具有特殊性，即“人者之师”。换言之，教师首先是“人”，然后才是“师”，这是对教师的理性定位。因此，教师理应具有普通人的所有需求，并且具有达到满足的正当性。然而不同的是，教师在满足了自己的低级需求之后，还会有较高的社会需求和成就需求的满足感[1]，因此，切不可以“人者为师”的特殊性取代“师者为人”的本质属性。否则就是对教师脱离人的本质属性而进行的抽象的认识和定位，无形中会使教师产生巨大的心理压力，从而扭曲教育工作的本质。

　　长期以来，学校在对教师的管理和考核中，割裂了教师人性假设中的相互联系，过分强调教师的“经济人”属性，而忽略了教师的“社会人”和“自我实现人”属性，从而使教师丧失持续工作的热情，持续提升自我、完善自我的后劲。

　　教师具有“自我实现人”的特性高校教师是具有复杂思想和远大目标的人，因此，他们的需求和目标实现的满足感会比一般人群的满足感要强烈得多，他们理所当然地会在经济利益得到满足的同时甚至超前地去追求更高目标的自我实现，这就是高校教师的特殊性之一。

　　“自我实现人”认为，高校教师不但具有聪明才智，而且具有一定的社会责任；教师承担的社会责任越大，其聪明才智就发挥得越充分。因此，高校管理者要相信教师，要敢于赋予教师重要的工作任务和重大的社会责任，要为教师创设能发挥其聪明才智、激发其工作主创性的工作环境与激励机制，从而体现教师的人生目的和意义，进而满足高校教师自我实现的需求。

　　教师具有“复杂人”的特性高校教师工作充满复杂性和独创性，每位教师又是彼此独立的复杂个体，其入职动机各不相同，其努力方向也不尽相同。因此，高校管理者在管理教师时要把每位教师看作具有不同需求的复杂个体，既要研究他们的入职动机，又要研究他们的奋斗目标[1]，并以此作为制订教师管理办法和管理制度的基本出发点，作为考评教师的因素，构建客观、公正的教师考评体系，促使教师充分发挥工作热情，不断创造工作业绩。

　　4基于教师人性假设的激励分析

　　需求层次理论在教师管理中的运用根据马斯洛的需求层次观点，教师的需求由低级到高级依次分为5个不同层次，满足教师的需求也是从低级再到高一级依次实现的。满足教师的需求是激发教师工作积极性和创造性的基础。因此，高校管理者在教师管理中要关心教师的低层次需求的满足感，建立以物质为基础的激励，努力为教师创造美好和谐的生活环境；要关心教师的精神需求，建立健康向上的安全激励，为教师创造宽松舒畅的工作环境和学术氛围，帮助他们减轻精神压力；要关爱教师的心理需求，建立互帮互助的情感激励，使教师在学校真正感受到归属感和被关爱；要充分相信教师并尊重每一位教师的合理化建议，建立尊师重教的尊重激励，尽可能地让教师参与与自己切身利益相关的规章制度的制定和管理中[2]，真正让他们体会到自己存在的意义和价值；要重视教师自我实现的文化环境和制度体系，建立自我实现的自我激励，充分发挥高校教师在自我价值实现过程中的主观能动性，并将教师的低级需求的满足不断引向高级需求的满足，从而对教师不断地产生激励作用。

　　双因素理论在教师管理中的运用根据双因素理论的观点，人的工作动机一是激励、二是保健，因此，高校管理者要充分利用激励和保健因素在教师管理中的作用。学校需要通过赋予教师具有挑战性的工作、破格晋升、奖励有突出贡献者等途径，为教师的自我发展努力创造良好的人文环境和制度环境，使教师能够持續地保持工作热情，使优秀的教师义无反顾地献身高校教育事业，毫无保留地贡献自己的聪明才智[3]。为使教师不消极懈怠而影响下一步工作，学校要为教师提供生活保障和职业保障，解除其后顾之忧。

　　期望理论在教师管理中的运用期望理论在高校教师管理中具有较强的实用性和有效性。根据期望理论的观点，在高校教师管理中，高校管理者要根据教师的期望值，为教师设置不同的又具有针对性的期望，以激励教师开拓创新，不断创造佳绩。期望理论在教师管理中的具体运用，可分为以下三种情况。

　　1）当期望值高于现实时，有助于调动教师的工作积极性，但如果期望值过高而不容易实现的话，就会使教师产生挫败感，从而影响下一步工作。因此，期望值不能过高。

　　2）当期望值低于现实时，不利于调动教师的工作积极性，容易使教师产生消极情绪。因此，期望值也不能过低。

　　3）当期望值等于现实时，有利于调动教师的工作积极性，但这种积极性很难持续下去，除非有新的激励措施。

　　因此，学校在给教师设置期望值时，既不能太高，也不能太低，应该在了解教师期望的基础上，把握好期望值与现实之间的平衡点，才能更好地发挥教师的工作积极性和创造性[2]。

　　目标设置理论在教师管理中的运用根据目标设置理论的观点，具体而又明确的目标可以提高教师的工作绩效。因为具体而又明确的工作目标可以使教师清楚地知道自己要完成什么工作，需要付出多大努力，从而提高行为的有效性。因此，在教师管理中，高校管理者要为教师设置科学而又合理的工作目标。

　　科学合理的工作目标，首先要具有可操作性，并且这个工作目标是由学校总目标、部门目标和教师个人目标组成的自上而下的目标体系，是一个由宏观目标逐步细化为微观目标的实现过程。

　　其次，要有一定的挑战性，并且是教师通过一定努力能够实现的目标，才能有效地调动教师的工作积极性。目标设置过高或过低，都不能起到有效的激励作用。

　　再次，要有一定的差异性。因为教师的素质和能力不同，各自的奋斗目标也不同，即使同一个教师在不同的人生阶段也会有不尽相同的奋斗目标，所以高校管理者就要根据教师的不同奋斗目标、努力方向和实际能力，设置不同的目标，既不能主观估计，也不能盲目客观[2]。

　　最后，要适时地进行反馈。学校要对教师完成目标的具体情况进行实时反馈，以激励教师以更高的热情投入下一个工作目标的完成过程，从而取得更大的工作绩效。

　　公平理论在教师管理中的运用根据公平理论的观点，教师在生活或工作中的公平感，在某程度上会影响教师的工作积极性。一般而言，教师对工作中自己是否能得到公平的待遇非常敏感，并且这种公平感将会对教师的生活和工作产生较大的反响。教师在实际生活和工作中，总会自觉不自觉地将自己的付出和所得与周围人进行比较，若认为公平，则会继续以饱满的工作热情努力工作；若认为不公平，则会产生不满的情绪并影响下一步的工作。因此，在教师管理中，高校管理者必须高度重视公平原则，要真正做到“三公”，杜绝不公平、消除不合理的现象，让教师口服心服，才能提高教师的工作绩效。如果学校在制定管理制度和管理机制时忽视了公平原则，即使增加教师的福利待遇，也不会产生好的绩效[4]。

　　5构建“以师为本”的管理理念和激励机制

　　“以师为本”是人本管理理念在现代高校教师管理中的具体应用。

　　树立“以师为本”的管理理念高校教师管理的实践证明，教师在宽松和谐的环境中工作，能够充分发挥聪明才智，创造出非凡的业绩。因此，高校在教师管理中要树立“以师为本”的当代教师管理理念，充分考虑教师的多方面需求，既要考虑教师的低层次需求，又要考虑教师的高层次需求，并将教师高层次需求的满足与学校组织目标的实现有机地结合起来，建立激励制度和激励机制，使教师个体和学校组织达到“双赢”；相反，如果学校以把教师作为实现组织目标的手段和工具来建立激励的话，这种激励必将遭到失败。

　　“以师为本”的高校教师管理理念，要求学校针对不同需求的教师群体，尽量采取不同的激励措施，以充分调动教师的工作积极性，开启教师的创造性。

　　构建物质激励与非物质激励相结合的激励机制在高校教师群体中，由于年龄层次不同，受教育程度不同以及个人成长的环境不同，他们对物质需求和精神需求会在不同时期具有不尽相同的需求。

　　1）物质激励不可忽视。物质激励的作用是目前多种激励方式中最主要也是最重要的激励方式，尤其是对目前高校教师群体中居于主体地位的中青年骨干教师而言，物质激励的作用绝对不可忽视。正如美国经济学家斯蒂格利茨的观点，非物质激励的作用在某种特定情况下尽管非常巨大，但是它不能从根本上取代物质激励的作用[5]。目前，物质激励主要体现在教师的薪金制度方面，因此，学校在制定教师薪金水平及其管理制度方面，一定要与教师的教育教学和科研工作量相匹配，这样才能充分调动教师的工作主创性。

　　2）非物质激励不可替代。非物质激励是物质激励的有效补充，也具有不可替代性。目前，非物质激励主要体现在制度激励、情感激励和培训激励等方面。因此，学校要建立尽量让教师满意的激励制度，用制度保障教师的利益，让优秀的教师通过制度留在单位，使教师真正感受到学校对其价值的认可，从而激发教师不断创造业绩和实现自我；学校要在人力资源管理中加大情感投入，建立情感激励，为教师营造一种互相信任、互相关心、互相支持的和谐的工作环境和良好的学术氛围，搭建良性的沟通渠道[6]。同时，学校要为教师构建培训学习、出国访问等继续深造的激励措施。由于高校教师的工作具有不断创新、不断发展的特殊性，继续深造在教师职业生涯中就显得尤为重要。因此，学校要为教师创造继续深造的机会，才能使教师紧跟时代步伐，不断努力创新，进而成为教师立足教育、实现自我的有利保障。

　　建立客观、有效的教师绩效考评体系绩效考评是对教师在教科研工作中的表现，分别从道德品行、行为态度、业绩成果等方面进行的综合评价。考评结果是教师聘任、奖惩、辞退、晋升的重要依据，因而绩效指标的设置是否科学合理，将直接影响到考评本身能否发挥有效的激励作用。因此，设置科学合理的教师考评指标，建立客观、有效的教师考评指标体系，是做好教师评价和教师管理工作的基础。

　　1）建立客观、科学、操作性強的教师考评指标。客观、科学的教师绩效考评指标的选择依据主要来源：一是学校发展的战略目标；二是教师的工作分析；三是学校的历史经验或借鉴其他高校的经验；四是查阅相关资料。因此，高校要在充分调研和综合利用上述材料的基础上，制定出符合本校教师发展需要的客观、科学和可操作的绩效考评指标。

　　2）绩效考评指标体系的设置原则。高校教师的绩效考评指标体系在设置时，要遵循“少而精”，具有“代表性”“排他性”“科学性”“针对性”等原则，切忌繁杂、重复、没有针对性。根据多年的工作经验，高校教师绩效考评的指标及其权重，笔者建议按照基本情况占15%、教学能力占40%、科研成果占30%、自我评价占15%的标准进行设置，既科学、合理，又不违背上述原则。

　　3）明确绩效考评的标准。科学、合理的考评标准，一般采用定性与定量指标相结合。定量的指标采用规定范围法；定性的指标要尽可能详尽地描述，并以考评表的形式明确下来，使考评者和考评对象都能深刻理解和准确把握每一项的考评标准，从而保证考评结果的真实有效性。

　　考评主体及其权重的确定谁是教师考评的主体，在多主体的情况下各主体应占多大权重，各学校的做法不一。笔者曾考察某高校，在年终教师考评时，参与人员（考评主体）有院长、院党委书记、主管副院长、系主任、系教学副主任、教研室主任、本教研室全体教师、授课班级学生等8个考评主体，各考评主体又以一定权重参与教师考评。这些看起来似乎是“广征民意”、天衣无缝，而实际的考评结果出乎广大教师甚至领导意外的情形时有发生，一些系领导和教师公认的“好教师”被考评为“不合格”。这种考评结果将领导置于非常尴尬的境地，他们不知该如何向教师解释；也将广大教师置于非常迷茫的境地，他们不知该怎么做才算合格。因此，科学地设置考评主体及其权重，并对各考评主体的评价结果进行统计计算，都是保证考评结果客观、公正的重要因素，对教师的激励作用意义重大。

　　6结语

　　总之，在高校教师管理中，高校管理者必须树立“以师为本”的当代高校教师管理理念，形成尊师重教的人文环境和制度环境；必须建立科学有效的教师激励机制，积极发挥教师在学校教科研和管理中的主体地位；必须科学设置教师考评的指标和标准，构建客观公正的教师考评体系，充分调动教师的工作主动性和创造性；必须搭建学校与教师间的互信互利的依存关系，灵活运用激励理论中的多种激励方式，激发教师在圆满完成本职工作的同时实现自我的人生价值和人生意义，以进一步推动高校教师管理工作健康快速发展。

　　作者：孙志芳等