高校人才考核评价体系中存在的问题和解决的机

　构建一支高素质的师资队伍，建立完善的高校人才考核评价体系，对进一步完善高校人事制度改革，提升高校人才培养、科学研究和服务社会的能力，具有举足轻重的意义。经过多年的实践和探索，现有的考核评价体系已逐步健全完善，但高校工作具有复杂性和特殊性的特点，还是存在诸多的问题，本文将对其加以分析，提出合理化对策。
　　1 高校人才考核评价体系的发展背景
　　我国相对正规的教师考核始于20世纪60年代，文革期间有所停滞，文革后得以恢复。1979年11月，教育部颁发了《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》，主要从政治表现、业务水平、工作成绩三个方面对高校教师工作进行考核。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教  [本文由wWw. 提供，第 一论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临]师的绩效考核工作全面展开。21世纪以来，随着高校管理体制改革文件的逐步出台，高校相继根据自身发展的需要，建立“按需设岗，择优聘任”的岗位设置与聘任制度，建立与聘用制和岗位管理相适应的高校人才考核评价制度。考核逐步向提倡尊重教师个性差异、强调人性化沟通反馈、构建发展性考核体系迈进。
　　2 高校人才考核评价体系中存在的问题分析
　　2.1 高校人才考核评价体系在指标设计中的问题
　　一是现有考核评价指标没有按照考核对象不同实施分类管理。院校不同、类型不同、岗位不同的教师，其工作内容、任务要求、专业特点等方面都不尽相同。考核指标和内容没有按照考核对象的多样性进行设置，全国各高校往往执行类似的考核评价指标，共性考核多，个性评价少，没有一个合理、系统、完善分类考核管理办法。共性考核指标和个性指标没有做到分层分类，造成考核时教职工不能合理对号入座，考核内容并不与教职工实际工作内容相对应，只能做出笼统评价。这样的考核评价指标脱离实际，难以到位，造成高校间、部门间、岗位类型间的考核参差不齐。
　　二是忽视教师的“教书育人”和“服务社会”两大基本使命。大学的三大职能是教学、科研和社会服务，目前高校考核评价制度，一般侧重于对学术成果的检验，对教学工作和社会工作的考核还远远不够。由于教学成果的显现存在明显滞后性，很难运用简单的方式去全面衡量教学工作的质和量，并给予教师客观公正的评价。相比之下，科研水平可以通过量化的方式对进行统计和识别，比较容易判断。有很大一部分高校直接就把教师业绩年度考核等同于对当年发表的学术论文和出版的著作的评比。很多高校教师在重科研轻教学的指标设计指引之下，采取了与之相适应的工作行为。
　　三是考核评价指标普遍存在重短期、轻长期现象。目前大多数高校所运用的考核评价制度针对的是相对短期的任务目标，科学研究是一个长久、系统的工程，在短期内可能并不能做出学术成果，需要一个循序渐进的积累过程。日益强化的短期量化考核对科研所带来了诸多负面作用，包括高校教师重科研轻教学导致教学质量的下降、教师创造性成果含金量变低、学术成果重量不重质、教师与学校管理部门产生对立情绪。这使得科研工作者们把大量时间用在了应付考核、完成工作量上，一部分教师对教学工作失去兴趣和信心，对科研工作急功近利，不能潜心做学问。
　　2.2 高校人才考核评价体系在实施过程中存在的问题
　　传统考核评价办法受人情、权力、面子等人的主观因素影响较大，使得考核不够客观，缺乏公正性。有些单位考核结果优秀的，并不是那些在工作中勇于创新、敢于负责的同志，而是人际关系处理得比较好的“老好人”。还有部分的高校则是领导拍板为主，有效沟通缺失，忽视了教职工的自主权利，考核评价结果由少数人决策。有些单位把考核作为平衡内部关系的手段，或者干脆搞起论资排辈、轮流优秀，其结果与考核初衷背道而驰。
　　考核程序不严，容易使考核评价沦为形式主义。目前考核评价实施过程中还存在很多不到位和不规范的地方。高校的考核任务往往不能仅靠人事部门来完成，要将任务下派到学院和相关部门。由于考核程序不够规范化，导致一些部门存在对考核评价工作不重视的情况，有的以书面形式代替会议形式，有的省略部分环节，还有的干脆仅以投票方式确定考核等次。考核实施过程的简单草率，使部分教职工认为考核工作只是走过场而已，造成恶性循环。2.3 高校人才考核评价体系在结果的运用和反馈上存在的问题
　　目前考核评价结果的运用多仅限于体现在工资上，对于与教职工所聘岗位升降、职称评聘、绩效奖励等相关因素挂钩并不明显，考核结果与教职工全面发展关系不密切。现在的考核评价过程中，往往只强调少数教师受到惩罚或给予奖励，绝大多数教师成为被忽视的群体，考核合格成为默认值。由于这样的简单评价体系忽略了大多数教师的个体需求，教师对考核参与的积极性不高，对管理制度产生质疑和不信任。
　　考核评价结果缺乏公开反馈环节，就会使得考核成了“空”的考核，考核评价的实施达不到真正的目的。没有绩效反馈环节，教职工就无法知道自己的工作是否得到了学校的认可;没有绩效反馈环节，领导层面就不能有的放矢地指出部门教职工的不足，更无法给工作中遇到问题的教师提出合理化建议，限制教师的进步和发展;没有绩效反馈环节，考核评价制度不够完整，影响人事管理水平的有效提高。
　　3 解决高校人才考核评价体系中存在问题的建议对策
　　3.1 明确考核目的，实施分类管理，设计科学合理的考核指标
　　考核指标的设计和建构是一个系统性工程，必须要明确考核的目的，充分了解考核评价的对象。高校人才考核应该进一步贯彻落实分类管理，考核指标设计应针对各个系列、层次、岗位的所有人加以区分。一个完整的考核机制是建立在明确岗位职责、岗位分析和岗位权利的基础上进行的。各类岗位的考核和评价要充分与岗位聘任条件相结合，根据不同岗位类型特点制定考核标准和评价方式，体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则。既要明确各类岗位应承担的教学、科研、学科建设和社会服务方面的任务，数量和质量两手抓，又要强调教学的核心地位和师德的关键性作用。各类岗位的考核和评价指标体系的设计要 体现统筹兼顾、突出办学特色的原则。考核内容在兼顾整体指标全面性的同时，通过不同的权重配比，实现考核评价指标能够突出体现各岗位职责特点。考核标准既要切合实际，照顾到全体教师的覆盖面，又能充分发挥考核评价对教职工的引领作用，应当制定严格的分级分类考核制度。要用多把“尺子”衡量教职工水平，为教职工提供多元化、人性化的职业发展平台。要加强动态管理，适当地为教师“减负”，使考核指标系统化、合理化、科学化。
　　3.2 实行考核反馈机制，科学高效地运用考核评价结果
　　高校人才考核评价体系的完善，离不开健全的考核反馈机制，达到充分调动广大教职工的工作积极性的目的。考核反馈机制的落实，有利于建立切实有效的激励机制，倡导良性竞争，引领各类型教职工可持续发展，从而促进学校整体工作目标的实现。应当把考核结果及时、有效、准确地反馈给教职工本人，使考核评价的效果得以强化。要从管理层面入手，建立、健全领导与教职工的沟通和反馈制度。通过面谈等方式，实现考核主体和客体对于考核评价结果的沟通和确认。
　　考核工作应当采取以聘期考核为主，平时考核、年度考核与聘期考核相结合的方式，管理者要重视考核评价结果的运用。聘期考核结果应作为续聘、解聘及岗位调整的重要参考，聘期考核不合格者，应当低聘、不再续聘或转聘其他岗位。被考核人员不同意调整岗位的，学校方有权解除聘用合同。每个聘期结束后，续聘人员可根据考核结果申请岗位类别调整。平时考核应该对年度考核起到适当的指导作用。年度考核结果可以与绩效工资挂钩，作为职称晋升、岗位晋级、各项奖惩和奖励性绩效发放的依据。
　　3.3 构建发展性考核评价系统，实现个人目标、组织目标、社会发展目标的一致性
　　要积极构建发展性考核评价系统，全面、科学、系统地考核高校教职工。加强对管理人员的培养，全面提高管理人员的素质，管理人员的定位不应该是裁判，而是倾听者、对话者和合作者。教师在考核评价中是平等的参与者，更应是考核评价的主体。要完善监督机制，加大考核监督力度。在考核评价中，对各级管理人员要明确职责、任务和工作纪律，实行公示制，增加考核结果的透明度，让考核评价工作在群众监督中发挥有效作用。
　　高等教育工作者背负着教学、科研和服务社会的三重责任，是培养高级人才、支撑高校发展、推动社会进步的重  [本文由wWw. 提供，第 一论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临]要群体，其工作水平直接影响到高校服务于社会的能力。要注重考核评价体系中教职工个体发展、学校整体发展、社会发展的目标一致性。管理者要通过考核这个工具，让教职工了解学校和社会的需要、学校整体目标和学校对其期望。积极引导、激励广大教职工围绕学校总体办学特点和发展要求，明确职业发展目标和奋斗方向，根据个人情况合理定位，促进个人与组织的融合，使教师在发展提高的同时，实现学校的发展目标，为社会作出应有的贡献。
　　 项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305
　　参考文献
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