[摘要】当前不同利益群体之间的矛盾尤其是劳动关系矛盾日趋复杂，各种类型的集体劳动争议案件逐年上升，已严重干扰和阻碍r社会的稳定和发展，成为各级政府着力解决的热点、重点和难点问题。本文分析了集体劳动争议的现状及特点。在此基础上用心理学的理论探讨了有针对性的、可行的预防和处理集体劳动争议的心理对策，对降低集体劳动争议的发生率和破坏程度，促进社会稳定与和谐具有一定的理论价值和现实意义。
[关键词】集体劳动争议；群体心理；心理干预。
一、引言。
当前，随着
经济体制改革的不断深入，不同利益群体之间的矛盾尤其是劳动关系矛盾日趋复杂，加之劳动者法律意识和维权意识增强，使各种类型的集体劳动争议案件逐年上升。在2007年以前，基本是以年均20％以上的增幅增长，从2008年开始我国的集体劳动争议案件急剧增加，2008年全国各级劳动仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件，比2007年增加了71％，平均每起涉及劳动者23人。2009年，一些地方产业工人参与的集体劳动争议更为活跃。4月，有河北保定依棉集团千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件；7月，有武汉锅炉厂千名工人3次堵路事件；同年7月，吉林通钢事件以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的“双输”后果，震动全国；8月，河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时；11月，重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”等。2010年以来，我国集体劳动争议也时有发生，而且参与人数多，社会影响大，对抗性强，当事人情绪易波动，处理稍有不慎，就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访，甚至向暴力抗法或其他严重影响社会秩序的群体事件方向发展。易于引起社会共鸣，集体劳动争议已严重干扰和阻碍了社会稳定和发展，成为各级政府着力解决的热点、重点和难点问题。正确处理和预防集体劳动争议是当前我国构建和谐社会亟待解决的重大而现实的问题之一，具有重要的现实意义。
（一）做好集体劳动争议预防和处理工作是构建社会主义和谐社会的需要。
当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。
（二）优化集体劳动争议处理机制是应对‘-3前复杂形势的需要。
随着经济体制变革、利益格局的调整，我国经济社会生活中的一些深层次矛盾和问题还将不同程度地反映到劳动关系中来。传统的集体劳动争议预防和处理手段已不能完全适应当前复杂形势的需要，我国传统的集体劳动争议处理的方式主要有和解、调解、仲裁和诉讼，这些手段往往忽略了当事人的内心体验和真实想法，忽略从矛盾的心理根源出发和人的内心需求入手，集体劳动争议的预防和处理效果往往事倍功半。一些集体劳动争议不能及时解决在企业基层，引起大大小小的劳动纠纷都直接向劳动部门投诉，这既加大了有关部门的工作量，又容易因力量不足不能及时处理，导致矛盾激化。
而通过准确把握集体劳动争议参与者的心理特征，弥补了传统手段的不足，能够及时疏导参与者的过激心理，缓和参与者的情绪，有助于纠纷的正确处理。
二、当前集体劳动争议的特点。
（一）涉及面广，调节难度大，权益问题突出。
集体劳动争议参与的对象有国企改制权益受损职工、非公有制企业的权益受损职工，“社办厂”的退休老工人，军转人员，出租车司机等各个阶层人员。集体劳动争议的内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务；不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，还包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷。劳动纠纷案件与国家政策关联度强，这类案件事实认定难、法律关系复杂，调节难度大，需要综合法律、政策、习惯等多重因素方能解决，且多数案件当事人情绪对立。处理不当，易引起矛盾激化，危及社会稳定。比如有一些用人单位实行改革改制，部分职工解除劳动关系后，一些历史遗留问题，得不到妥善解决，由于时间长，情况复杂，处理难度大，容易引起集体劳动争议。
纵观每起纠纷的发生，共性的问题都是与权益息息相关，有的涉及经济利益，有的关系民主权利。职工非常重视自身的权益，当权益得不到有效保护或解决时，他们往往在认知偏差支配下，聚集在一起，群体上访，希望通过过激的行为来解决、保护他们的合法权益。
（二）组织化程度高，隐患大。
近年发生的集体劳动争议中，大部分是有组织的，事件的整个过程直接受指挥者和骨干成员的控制和影响。一些参与人数多、持续时间长、规模较大的集体劳动争议往往事先经过周密策划，目的明确，行动统一，甚至出现跨地区、跨行业的串联活动。有的还集资上访，寻求媒体支持。由于集体劳动争议产生的原因很多，有时一起集体劳动争议中多种矛盾相互交织，加上涉及的人数众多，因此，处理解决的难度相当大。
（三）心理复杂，行为偏激。
通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但不同性质纠纷中心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征；有些纠纷又体现乎和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。在各种集体劳动争议中，参与者既有追求公平正义等高尚情感的积极心理，但同时又在放纵的诱惑下，易于产生肆意伤害、破坏及扰乱社会秩序的负面行为。如一些集体劳动争议发生时为了迫使政府和有关部门解决问题，许多职工较多地采取在政府机关前聚集、静坐，恶意散布谣言，少数人可能会情绪激烈，强行冲击政府机关，有的甚至还以自杀相威胁。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。
三、预防和处理集体劳动争议心理对策。
（一）畅通沟通渠道。妥善解决职工合理诉求。
2600多年前，管仲就说过仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，美国心理学家马斯诺的层次需求理论也在论述同样的问题。不可否认，中国目前绝大多数百姓还处于解决温饱问题阶段，所以合理的诉求一定要设法满足，如果这项工作做得好，劳动关系当事人的合法权益就能得到保障。如果诉求长期得不到满足，极易产生非理性行为甚至走向极端，危害社会。社会学理论指出，利益被相对剥夺的群体可能对剥夺他们的群体怀有敌视或仇恨心理。当这一群体将自己的不如意境遇归结为获益群体的剥夺时，社会中就潜伏着冲突的危险，甚至他们的敌视和仇恨指向也可能扩散。在社会生活中群体性纠纷的发生很大一部分是由于没有正确处理集体劳动争议问题，重视和满足职工群体的合理需要造成的。
纵观近些年的群体性劳动纠纷，绝大多数是因为劳动报酬、保险福利、经济补偿金等权益被损害，职工群众感到切身权益得不到实现而引起的。据有关资料显示，目前经济权益性案件占70％—舳％。比如2009年3月衡水市桃城区金鼎集团下属房地产有限责任公司100余人在市政大楼门口集体上访，反映卖地款问题，情绪异常激烈。因此群体性纠纷给我们的一个深刻警示是，在关系到群众切身利益的问题上，必须建立顺畅的沟通表达渠道，及时解决人民群众最关心、最直接、最现实的民生问题。充分保护劳动者合法权益。依法保护用人单位利益，努力寻找劳动关系双方利益的共同点和平衡点。面对当今社会错综复杂的利益格局，各级政府应充分发挥职能作用，促进社会各阶层意见和利益的均衡表达与实现，促进千群之间的对话沟通，随时注意倾听民意、化解矛盾，畅通群众利益表达的各种渠道，引导群众以理性、合法的方式表达利益诉求，防止群众的情绪由正常表达不畅转向非理性宣泄。
在解决职工诉求问题上，首先对群体的需要应做出合理性的分析，分清哪些是合理的，哪些是不合理的。
对于不合理的诉求，要教育引导，不乱做许诺乱开口子；对于合理的诉求要再进一步进行分析，区分出能够解决与暂时不能解决两部分，对能够解决的应该予以支持，帮助解决，对暂时不能解决的，有关部门一定要讲明道理，取得当事人的理解。
（二）充分发挥工会的独特优势，维护职工合法权益。
工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。
（三）准确把握职工心理演变规律，有针对性进行心理干预。
1.针对劳动纠纷发生时不同群体心理演变特点进行心理干预。
群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。
因此应正确把握不同参与者的心理特征，有针对性地对事件当事人的心理进行引导和干预。如：核心参与者，边缘参与者，他们的需要、动机不同，在群体中的影响力也不一样，一般群体成员对核心参与者持认同、支持和敬仰的态度，因此容易受其感染、领导或操纵。
边缘参与者的加入是群体性事件最终扩大的关键一步，它使得原先的简单性的利益诉求演化为涉及众多行为主体和复杂动机的群体性事件，因此针对不同群体的心理规律，必须采取积极主动的心理应对措施，对群体中不同成员分化处理，消除从众心理；去除闹事者的法不责众和匿名心理等。
2.针对劳动纠纷发生时不同阶段心理演变特点进行心理干预。
群体劳动纠纷从最初酝酿到发生，群体的心理发生着急剧的变化，如：观察力、思维判断力、想象力、情绪、意志、需要、动机和人格都在发生着不可思议的演变，要根据参与者心理发展变化特点有针对性进行干预。事前，要拓展信息来源和渠道，要加强信息公开和权威发布。心理学的认知完型理论告诉我们，由于人的主观意识、情绪和能力的不同，人们在接受、理解、传播信息时，无意有意问都会对外来信息进行编辑、加工，修补漏洞，以求自圆其说。因此应该针对群体心理，及时选择真实信息发布的形式和方法。事中，运用积极的心理暗示，控制情绪感染。集体争议发生阶段参与者构成了一个心理的群体，构成这个群体的个人获得了一种集体心理，他们的感情、思想和行为变得与他们单独一人时不同，每个人犹如经过催眠一般，孕育着巨大的能量。群体心理发生过程有两个重要的机制：一是情绪感染；二是行为模仿，正是由于这两种机制诱发不良心理导致群体事件的发生。正因为如此，有时只消一句悦耳的言辞或一个被及时唤醒的形象，便可以阻止群体最激烈的行为，使事态得到遏制。事后，集体争议发生后，人们对自身的生存环境很容易产生怀疑，出现一些非常态的舆论、流言、行为等，通过主动的心理干预，采取各种可行的措施，开展一些心理安抚，防止劳动争议激化，同时使参加事件者顺利度过这次心理危机，减轻当事人的紧张、恐惧等心理失衡状态，不留下心理创伤，尽可能减少后遗症，从而使事件造成的伤害最小化。
在集体劳动争议处理不同阶段根据群体心理特点及时进行心理干预，有助于安定当事人情绪，使之冷静、理智地考虑自己在集体劳动争议中的是非、对错，这样有利于以调解方式解决问题，即使需经过仲裁、诉讼过程，只要当事人心理健康，对其结果也易于接受。在矫正劳动关系当事人心理上、思想上的“毛病”方面，心理干预有着法律、政策不能取代的独特作用。其优势就是能够比较理想地解决思想上杂念、邪念，使人向上、向善。如果有了这种心理状态，劳动关系当事人自觉遵守劳动法律就有了良好的基础。
（四）建立心理预警干预机制。
预警：可利用各种渠道收集职工的心理信息，及时发现职工的抱怨和不满，察觉职工的异常情况如说怪话、发牢骚、吵架等，把握劳动关系的脉膊，从中分析和预测劳动关系的发展趋势，使工作由“救火型”向“防火型”转变，有效预防和化解群体性劳动纠纷事件。
干预：对出现情绪危机者，尽早进行心理疏导治疗，使其真正认识到自己的片面性、激越性及认识的错误性，通过心理疏导稳定其情绪，提高他们辨别是非真假的能力。如组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效地疏导。
建立科学有效的心理疏导机制。心理疏导被誉为“温柔的精神按摩”，通过心理咨询师的劝导、启发、安慰和教育，能使当事者的认识、情感、意志、态度、行为等发生良性变化，有效解决职工在集体劳动争议发生前后的心理困惑，减少焦虑、抑郁、恐慌、敌对及其他不良心理状态，改善人们的行为及对人对事的看法，从而实现以良好的心理状态面对压力、处理问题和适应生活，促进个性发展和潜能开发，达到有效地排解职工群众的受挫失望情绪等社会心理问题的目的。从心理学的角度看，疏导比“堵”更易于让人接受。实践也证明，心理疏导能有效预防问题的发生，它是缓解社会心理问题、促进社会和谐，防止和化解集体劳动争议的有益手段。
总之，在当前复杂的社会现实中，人类的心理反映除了理性以外，还有许多非理性的反映和表现。要充分重视群体心态对群体行为的支配、影响和控制作用，有针对性地做好群体劳动纠纷的预防和处理工作，从而有效地维护社会和谐稳定与发展。
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