官僚文化约束下的中学教师成长的文献综述

摘要：激励政策是教师政策的核心，这一点对中小学教师来说更为重要，但当前中小学教师激励机制存在许多误区，官本位现象尤为严重。在这种错误思想的引导下，一些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。而一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。因此我们应该从教育的根本结合教师激励机制来改革，完善激励机制，促进教师自身的发展，进而更好的促进我国的教育的发展。
关键词：官本位教师的需求激励理论措施
1中小学教师需求的研究
蒋旭在2009年发表的《基于需要分析的中学教师激励机制研究——以上海市x区为例》中认为：与物质需求相比，教师具有强烈的精神需要。中小学教师受其职业特点的影响，需求的特殊性主要表现为精神文化的优先性；创造、成就需要的强烈性；自尊、荣誉需要的关切性。
辛朋涛在2007年发表的《教师工作动机研究》中指出：教师工作动机的六个因子中，尊重动机、生存动机对教师行为的推动作用最大，责任动机、权力动机对教师行为的推动作用居中，归属动机和自我实现动机对教师行为的影响力最小。wWW.lw881.com权力动机层面，学校类型、教龄、职称的主效应显著，学科的主效应十分显著，而且学校类型与教龄、性别与学科存在交互作用。生存动机层面，学校类型的主效应十分显著，性别、学科的主效应显著，而且学校类型与学历、性别与职务存在交互作用。责任动机层面，学校类型、职称、学科的主效应十分显著，学校类型与学科存在交互作用。
李莉萍、黄巧香在2004年发表的《教师工作满意度与教师激励》中认为：教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量；其次，教师普遍对缺乏进修晋升的机会觉得非常不满意。在领导管理方面，教师普遍认为“对学校及工作上的意见没有表达的机会”。在人际关系上，教师相对感觉比较满意。
周彬、吴志宏、谢旭红在2000年发表的《教师需要与教师激励的现状及相关研究》中从教师职业需要、教师工作需要、教师的工作动机三个方面来做教师需要现状与分析。结果表明：教师这一职业需要侧重于非经济性因素，如展现自己的能力等。教师的工作动机是教师工作需要在心理上的具体表现，分为工作责任感、经济利益、职务晋升、获得他人的尊重和好评与职称评定五种。
综上所述，教师的一般性需求包括外在性需求（主要包括物质需要、成就需要等）和内在性需求（主要包括对工作的发展需要等）。从马斯洛的需要层次与教师相对应的需要可分为:(1)生理需要:薪水、住宅、身体保健等;(2)安全需要:职位的保障、聘用保证、健康保险等;(3)感情需要:良好的人际关系、团体活动等;(4)尊重需要:名利、权力、人事考核制度等;(5)自我实现的需要:能发展个人特长的组织环境、决策参与制度、具有挑战性的工作等。
2学校官本位现象的研究
袁祖望、付佳在2010年发表的《从官僚制到官本位:大学组织异化剖析》指出在中国特定背景条件下，这种官僚制运用于大学存在天然局限性不但未能克服，反而发扬光大，表现为行政等级与学术本位的冲突。官本位的形成有中国传统文化因素，有上下对应的行政体制根源，但其根本原因却是利益驱动。
柳晓在2007年发表的《大学内部管理再造:实现由官本位向学本位转变》认为由于大学内部行政组织的官本位定位，造成了行政权力的异化，出现了官本位价值取向对学者和学生学术追求的动摇。对大学的本质特征认识的模糊，是大学官本位泛化的主要原因。
张晓丽在2008年发表的《风生水起——高校“官本位”现象的再思考》里指出，近年来，有些高校教师变成行政权威的附庸，高校“以官为本”客观上提升了有官职人员的地位，“官本位”不但导致高校价值观念和价值取向进一步偏离，更严重的是使学人浮躁和学术异化，冲击高校独立的学术精神。
吴增基在2006年发表的《论我国高校的官本位倾向及其克服的条件》中提到，在国外的高校，教师能当上教授就是成功，就是一种很高的荣誉。在我国的许多高校，人们普遍缺乏一种对科学与学术的敬畏之心和虔诚之心，取而代之的是对行政权威的羡慕。
上面所说的大多是大学里面的官本位，其实中小学也是这个样子，中小学的教师也有对权力的需要，不少教师都是兼着教导主任或者是办公室主任等一些官职。具有较高权力需要的人对影响和控制他人表现出很大兴趣，这类人通常处于领导地位或积极谋求这样的地位。他们把职务晋升当成是最大激励，一心扑在追逐名利上，最终严重影响了学校的健康发展。

3激励机制的研究
对教师激励机制的研究，首先要从西方近现代激励理论中找到充分的依据并得到宝贵的启示。（1）马斯洛的需要层次论。学校必须善于发现教师不同层次的需要，逐步满足合理需要，从而促使教师把个人需要同学校目标联系在一起。（2）赫茨伯格的双因素理论(保健——激励因素)。目前绝大多数学校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的，已变成了保健因素，并没有起到激励作用。（3）弗罗姆的期望理论。学校应将教师考核与绩效、绩效与报酬分别挂钩，并且激励力度应足以达到可做可不做的临界值，才能发挥激励作用。（4）亚当斯的公平理论认为，应努力促成教师报酬结构多元化，建立公平合理的酬薪体系。（5）斯金纳的强化理论认为，学校建立既有激励又有约束机制的教师考核评价体系、奖惩机制和淘汰机制，显得尤为重要。（6）麦克莱兰的激励需要理论认为，激励措施要因人而异、因需而异、因时而异，激励手段要多元化，不能千篇一律。
众多研究者对中小学教师激励提出了很多方式。李浩仁在分析了教师激励的心理依据后提出了一整套激励教师的方法，包括:（1）事业激励（2）情感激励（3）制度激励（4）物质激励（5）荣誉激励。孙达夫强调了工作本身的激励作用和环境氛围的激励效应。童乃诚根据一定的标准把激励方法分类:根据激励的内容划分—物质激励和精神激励；根据激励的主体划分—领导激励、互励和自励;根据激励的时间划分—阶段性激励和形成性激励；根据激励的性质划分—正激励和负激励；根据目标管理的环节划分—工作目标激、工作内容激励和工作成效激励。张凤琴提出了要把几种相对的激励方式结合起来：内容型激励与过程型激励相结合；物质激励与精神激励相结合；外加报酬激励与内感报酬激励相结合；观念激励与情境激励相结合；规范激励与人本激励相结合
当前对中小学教师激励的研究提出了许多相对有效的激励方法，但是总体上还存在着一些问题。教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。我国的中小学教育体制正处于重要的关键变革期，能否适应教育现代化水平，对全面实现小康社会目标、建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家具有决定性意义。造就一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高素质、专业化教师队伍，造就一批教育家的目标任务任重道远。通过对教师需求来分析激励机制的利弊，从官本位的现实来改革教师的激励机制，一切都是为了教育能够更好的发展。
参考文献：
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