绩效工资制度框架下的人性化教师管理的问题和

　实施中小学绩效工资的目的是为了调动全体教师的工作积极性，整体提高教书育人的水平，总体实现教育公平与效率的比翼齐飞。但从学校内部的实施效果看，绩效工资制度的物质、精神激励并没有带来工作积极性的同步提升，甚至出现了一些负面效应。一些教师只满足于绩效考核的指标要求，做好自己“分内”的工作就万事大吉；一些教师“小富即安”，无心于自己的专业发展。在绩效工资制度框架下，我们还有什么手段来最大程度地调动教师的工作积极性？笔者以为，人性化教师管理是值得我们思考与强化的管理手段。
　　一、 绩效工资制度下人性化教师管理的作用与意义
　　人性化管理是一种以“人本”原理和现代管理理论为指导，在研究人们心理和行为规律基础上，体现温情、理解与支持的一种管理方式。在绩效工资制度框架下，人性化教师管理具有其特殊的作用与意义。
　　1.有利于学校管理环境的优化
　　人性化与制度化是学校管理中两个相辅相成的重要理念与手段。制度化是人性化的基础，它维系着群体人正常生活的基本规范，对群体中所有人有着约束规范作用。人性化既是制度化的有机组成部分，又是制度化有效实施重要保障。尤其是目前中小学教师绩效工资制度框架下，务实运用人性化教师管理手段，不仅能让教师最大限度地享受制度带来的公平与公正，而且能让教师置身于一种“被肯定、被认可、被欣赏”的宽松氛围与人际和谐的工作环境中。
　　2.有利于教师内驱力的激发
　　首先，人性化教师管理符合教师劳动的特点。教师劳动“复杂、艰巨与创造性”的特点决定了教师是靠精神“站立”的。大凡懂教育的人都知道，教育的真正效果是不可能立竿见影的，教育不能像搞建筑那样“包工包料”，更不能像工厂那样搞“计件制”。教育需要教师有“潜心钻研，育人不倦”的职业精神，而这种精神首先源于教师的职业自觉，关键在于自我修炼，靠“外在的制度规定与量化考核”几乎是无济于事的。而人性化管理符合教师的心理特征。教师作为学有专长的知识群体，特别具有专业的自尊；教师为人师表的社会要求，特别看重职业的荣誉。而教师的“专业自尊”与“职业荣誉”的获得，既需要教师的专业知识、智慧、人格魅力作支撑，更需要以体现“温情、理解、支持”为主要内容的人性化管理来满足教师的心理需求。如果管理只集中于制度，那么，就很容易使教师按部就班地机械工作，成为纯粹的工具，从而限制了教师工作的积极性与创造性。
　　3.有利于学校主流价值文化的打造
　　时下，许多经济发达、商业气息很浓的地方，学校主流价值文化缺失：一些教师心浮气躁，满足于学校绩效考核的量化要求，“比钻研精神、比教育态度、比工作实效”的进取精神严重缺失；一些教师，尤其是一些骨干教师在专业发展上眼光短浅，宁愿放弃自己的专业成长而一心向往走上行政岗位。在目前的现实背景下，依托绩效工资制度的实施，强化学校内部的人性化教师管理，有利于打造学校积极向上的主流价值文化。
　　二、 绩效工资制度下人性化教师管理的环境创设
　　人性化教师管理既是一种理念，又是一种手段。在教师绩效工资制度背景下，要真正卓有成效地实施人性化教师管理，必须因地制宜地创设相应的环境。
　　1.有办学治校的正确理念
　　“人本”，既是人性化教师管理的核心理念，也是办学治校的核心理念。实践演绎“人本”理念，对于教师来说，“人本”的主体是学生，教书是载体，育人才是目的；对于管理者来说，“人本”的主体是教师，完成学校教育的根本任务——“立德树人”要靠教师去实现，“教师的专业发展”应该成为学校管理的核心内容与要求。确实，只有学校管理以教师发展为本、教师以学生成长为本的时候，人性化教师管理的理念与行为方式才更具有普遍而积极的意义。
　　2.有民主平等的工作氛围
　　人性化管理说到底是为了落实教师的尊严与自主，体现对教师的尊重、激励，这就需要有一个民主与平等的空间。只有民主落实了，人的尊严才能落实；只有平等了，自主也才能成为可能。反观目前的学校管理，学校民主平等的环境严重缺失。一些学校自上而下靠文件，自下而上靠报告，搞垂直管理，靠层级落差行政，实行单向控制；一些校长颐指气使，不管教师有多忙，动不动就把老师喊到校长办公室谈事。可以说，在缺失民主与平等的环境中，教师的尊严与自主是不可能得以真正落实的。
　　3.有教师发展的长效机制
　　人性化教师管理需要学校党、政、工合力且方向一致的教师发展的长效机制作保证。尤其是学校行政要发挥引领协调作用——利用教科研等软性组织开展各种业务比武和学术沙龙活动，搭建教师风采展示平台，构筑教师成材精英库。只有发挥学校各种组织优势，让学校各个层面的管理过程真正成为为教师步步发展铺设台阶的过程，人性化的教师管理才能真正落到实处。
　　4.有精干高效的管理组织
　　学校管理机构设置精简，组织体系清晰，管理职责明确，责任落实，是实施人性化教师管理的组织保证。也只有在这样的管理环境中，校长才不会被细枝末节、烦琐小事纠缠，可以腾出更多的时间研究学校发展规划，把握学校发展方向，支持中层干部工作，更多地深入课堂了解教师的工作与学生的学习情况，为调动学校管理人员与教师的工作自主性、积极性与创造性提供支持与保障。
　　5.有“多元”背后的深度评价
　　对教师绩效的多元评价固然重要，但许多学校缺少的是对“多元”背后的教师工作价值取向的深度评价。如，我们倡导的“教师研究”，其实教师追求的境界是不一的：有的把“教师研究”作为“敲门砖”，仅仅为了考核，为了评职与评优；有的把“教师研究”作为手段，目的是为了改进工作，提升质量；但也有的已经把“教师研究”当作目的本身，关键在于提升自己的生命质量与幸福指数。三种不同的境界，如果仅以所谓多元的量化指标衡量，那么，教师绩效工资制度的实施不但不可能真正意义 上激励教师的专业成长，而且会因此化作虚无。
　三、绩效工资制度下人性化教师管理的具体方式
　　人性化教师管理因地制宜，因人而异，尤其需要针对不同教师不同事宜作区别对待，灵活运用各种具体的领导方式。
　　1.提醒——暗示式
　　群体中的教师层次不一，千差万别，但都是一个独立的存在，作为管理者首先要相信自己团队中没有一个教师不想自己成为一个好教师，也没有一个教师不想被尊重。尤其对那些既缺乏工作热情又缺乏工作能力的教师，批评与责备同样伤其自尊，那就不妨用含蓄一些的语言提醒，使其领悟即可。提醒是一种帮助，体现的是一份关怀，是一种信任，是一份希望。如果仅此还不足以解决问题，那么，用个别谈心的形式提出领导的期望与要求也是必要的。
　　2.肯定——导向式
　　在绩效工资制度下，以工作实绩，特别是以各种考试成绩与业务比武成绩作为考核的重要组成部分，这本来无可厚非，但对于一些认识态度好而能力一般的教师来说难免会感到不平。虽然许多学校领导都会全面考虑，设法平衡把握，但往往缺少具体的行动跟进。如肯定其工作热情，帮助建立通过努力可以达成的教学目标，并有意识地搭建相应的平台，让教师通过实践的磨练，增强教学技能，提升教学智慧，提高教学水平。
　　3.赏识——授权式
　　每一所学校里最多的肯定是既有工作热情、又有相当工作能力的教师，这些教师往往在各自不同的学科内，实绩明显，同行认可度很高。对此，首先要给予充分肯定，在各种场合表扬宣传，同时，采用“授权”的方式，让他们参与到学校的教育教学改革与管理中来。这种方式并不是人为地增设领导职位，增添管理机构，而是采取多种途径和形式征求他们对学校工作的意见与建议，进一步发挥他们的积极性与创造性。如学校管理中的各种决策咨询，适时的民主恳谈，包括把学校教育教学改革与发展中的问题提炼成课题，并让这些教学骨干来承担课题研究的主要任务，等等。
　　值得一提的是，人性化教师管理并不是无所作为的放纵管理，听之任之的软弱管理，视而不见的无效管理。强化绩效工资制度框架下的人性化教师管理，一方面需要与必要的法治管理、规范管理等行政手段紧密地联系在一起；另一方面需要校长有坚定的教育信仰、独特的人格魅力、敞亮的内心世界与精湛的学术水平作支撑。不然，片面理解、孤立运用，不但不能有效发挥绩效工资制度的激励作用，而且容易使管理走向盲目甚至失败。
　　参考文献
　　[1] 丁军梅.绩效工资背景下的教师管理问题与策略.江苏教育研究，2012（3）.