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日期：2023-01-13 阅读量：0次 所属栏目：职业教育
当前，要全面贯彻党的教育方针，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。高等教育肩负着培养高素质专门人才和拔尖创新人才的重要使命，而已经占据了高等教育“半壁江山”的高职院校要完成这一历史使命必须拥有一支结构优化、素质优良、德才兼备的师资队伍，特别是拔尖创新人才队伍。
一、高职院校拔尖创新人才队伍的定位
所谓“拔尖”是指一个人要在团体乃至社会中，起引领先行、表率示范作用，相当于“领头羊”的角色；创新人才是指具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的各类人才。高职院校拔尖创新人才队伍是指高职院校中具有本专业比较完善的知识结构和拔尖的业务水平，具有强烈的创新意识和鲜明的创新思维能力，具有较好的政治思想素质、高尚的人格修养素质、良好的个性心理品质和组织领导能力，具有较强的实践应用能力，能够进行创造性和开拓性的教学、科研和管理方面的重要岗位、紧缺岗位的人员。
二、新时期高职院校拔尖创新人才队伍的现状
随着高等教育规模的迅速扩大，高职院校已经占据了高等教育的“半壁江山”，然而，大部分高职院校是从原来的中专学校升格而成的，在拔尖创新人才队伍的培养方面存在着与社会经济发展不相适应的现象，直接影响到高等职业教育的质量。
1. 高职院校师资队伍目前存在的主要问题
（1）数量不足。高等职业教育的快速发展，高职院校的招生数量迅速增加，导致高职院校的师资数量严重不足。教育部公布的数据显示，截止到2008年，全国共有独立设置的高职院校1169所，占高校总数的61%以上。2007年，高职在校生为861万人，约占普通高校的50%；2008年全国普通高校本专科招生计划安排599万人，其中普通本科300万人，高等职业教育299万人，约占普通高校的50%。2008年6月28日，在天津举行的中国职业教育改革与发展高峰论坛上，教育部职业教育与成人教育司司长黄尧坦言，我国职业教育当前的两大突出问题是投入不够与师资不足。“这几年，职业院校扩大招生达到了810万人，2002年时还不到400万人，如今翻了一番。但是教师的数量还基本上维持在20世纪末的水平。大体上换算，缺40万人左右。”他还说，从事职教的教师不仅数量少，而且专业知识、实践教学能力相对还比较弱，这与培养高素质的劳动者、技能型人才的需求确实明显不相适应。
（2）教师队伍的结构不合理。在专任教师职务结构比例中，高级职称教师偏少，学术带头人缺乏，并且许多高职院校出现两头重的现象，年轻教师比例过大，有的高职院校高达60%；聘请的退休教师比例过高，最高的达45%。高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40岁～55岁之间、能担当教学与科研重任的骨干。
（3）“双师型”教师的比例远低于实际需求，部分教师缺乏创新意识。如教学过程中考试试题“标准化”，教学方法单一化，课堂记笔记、考试背笔记的现象在许多高职院校仍然普遍存在。
2. 高职院校拔尖创新人才队伍的现状
（1）拔尖创新人才紧缺，人才断层现象日益显现。随着近几年高等教育规模的迅速扩大，许多高职院校的教师进入了新老交替期，人才断层现象日益显著，新的前沿性人才、高水平的人才补充比较困难，缺乏拔尖创新人才队伍的问题十分突出。
（2）拔尖创新人才队伍的引进制度不够健全。在拔尖创新人才队伍的引进方面，很多高职院校的规章制度比较陈旧，对相关政策不能灵活掌握，常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制，失去了优秀人才。
（3）拔尖创新人才队伍的培养制度不够健全。拔尖创新人才队伍引进之后重使用、轻培养，没有把握住对本校的中青年骨干教师的培养机会。
（4）管理水平相对滞后。主要表现为人事分配制度不完善，对拔尖创新人才队伍的激励不够，没有建立起调动他们工作积极性和创造性的机制；同时由于高职院校的基础条件相对薄弱，教学科研设备相对落后，学术底蕴淡薄，拔尖创新人才队伍缺少必要的学术条件和环境，做出高水平的教学科研成果存在一定的困难，很多拔尖创新人才队伍难以找到用武之地，极大地浪费了人才。
可见，高职院校拔尖创新人才队伍数量不足、质量不高、结构不够合理的矛盾还比较突出，这就阻碍了高职院校教育质量的提高。
三、高职院校拔尖创新人才队伍建设的措施
高素质的师资队伍是学校发展的重要资源，是学校自主创新能力的基本构成，是决定一所学校核心竞争力的关键所在。要始终把拔尖创新人才队伍的建设作为高职院校创新能力建设的核心，作为高职院校改革与发展的核心，最终实现“人才强校”的战略。
1. 转变观念，是培养拔尖创新人才队伍的前提
人才推进教育事业，事业发展依靠人才。要建设一支拔尖创新人才队伍，必须观念更新，创新理念。
（1）转变高学历、高职称等于高素质的观念。社会主义市场经济的深入发展对高职院校的人才培养提出了更加严格的要求，而高素质的教师队伍在人才培养过程中的关键作用也已经成为共识。高学历、高职称成为高职院校招聘高素质教师的主要指标，要更新那种认为只有高学历、高职称的“双高”人员才称得上是高素质的人才，就算个人能力再强，本事再大，如果不在“双高”范围，要想进入高素质人才队伍也不容易的标准。要更新只看重那顶博士、硕士帽，只看重教授、副教授等所谓的高职称头衔，对高学历、高职称的“双高”人才，敞开大门，而把其他人才拒之门外的观念。 （2）树立大人才观念。在人才选用上，要注重人才的人品、素质和能力，不唯学历，唯才是举；在人才评价上，要注重实绩，对拔尖创新人才队伍的评价更要注重创新能力及实践能力。
2. 深化人事制度改革，是培养拔尖创新人才队伍的关键
培养和造就拔尖创新人才队伍，既需要政策激励，又需要制度保证。培养和造就一大批拔尖创新人才队伍，用人机制十分重要。
（1）建立合理的用人机制。能否形成人尽其才、充满活力的用人机制，直接关系到拔尖创新人才能否脱颖而出。因此，高职院校要在用人机制中引入竞争，真正建立起按需设岗、择优聘用、能上能下、能进能出的用人机制。均等的竞争机会可以使人才更加了解自己面临的机遇和挑战，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，实现人才的优胜劣汰；可以优化人才的配置，达到人才与岗位的最佳结合。要打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才的合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。
（2）改革和完善教师考评体系。对人才的考评制度具有很强的导向性，科学、可行的评价机制必须以业绩为导向，充分考虑不同岗位、不同层次人员的工作特点。高职院校在考评制度中对教师的考核必须兼顾教学和科研两个方面，避免重科研、轻教学的倾向；同时对教师科研和教学工作量应有恰当的权重和不同的要求，特别是对拔尖创新人才创造性劳动的评价，必须具有个性，留有一定的弹性空间。
（3）建立激励的有效机制。创新活动需要激励，有效的激励机制有助于提高教师从事创新活动的积极性，营造乐于创新、敢于创新、追求创新的校园氛围，促使创新人才脱颖而出。高职院校应加大分配制度的改革力度，健全激励机制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才倾斜，充分发挥工资的激励功能，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
3. 实行“开门”政策，是培养拔尖创新人才队伍的重要途径
人才是创新培养体系各要素中最根本、最活跃的要素，是提高高职院校自主创新能力的关键资源。通过培养、引进人才，使师资队伍的结构得到有效改善。实施“人才强校”战略，培养、吸引拔尖创新人才。
（1）加强和深化与企业的交流与合作。从企业中引进具有中、高级专业技术职称人员充实到教师队伍；派遣一部分年轻教师到企业和地方挂职锻炼参加社会实践活动，提高实践能力。
（2）推行国际化战略，“走出去”“引进来”相结合。在高职院校建设的过程中，我们不仅要争取国内资源，还要放眼世界，争取国外资源，进一步推行国际化战略。通过派遣优秀教师到国外一流高校学习和交流，或者到国外大学邀请教师到国内学校任教，快速、直接地借鉴对方的先进成果，吸取对方的成功经验，从而提升教师的国际化视野，促进教师能力的提升。
4. 营造良好的氛围，是培养拔尖创新人才队伍的重要条件
创新活动是一种想前人之未想，说前人之未说，做前人之未做的活动，本身就是一种冒险，面临很大的风险和不可预见性，其失败的概率自然就大。有专家统计，科研成功率平均不到10%，而失败率却在90%以上。从这个数据不难看出，失败是创新结果的常态，而成功则是非常态，要允许和宽容创新失败。因此，培养拔尖创新人才队伍，需要营造激励创新、宽容失败、尊重创造的校园文化氛围。
（1）营造尊重规律、求真务实的氛围。创新精神是一种勇于突破已有认识和做法的强烈意识，包括怀疑精神、批判精神、开拓精神、风险精神、科学求实精神等。
（2）营造崇尚创新、敢为人先的氛围。创新意味着对现有理论与实践的超越，在多数情况下，创新者是“第一个吃螃蟹的人”，只有尊重人的自由探索，尊重人的首创精神，才能激励人们提出新见解、开拓新领域、创造新事物。
（3）营造敢冒风险、宽容失败的氛围。只有营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，才能加快拔尖创新人才队伍建设。
四、结束语
总之，培养高素质的拔尖创新人才队伍是一项系统工程，需要转变观念，需要深化人事制度改革，需要“走出去”“引进来”，需要营造良好的氛围。同时，高职院校应该紧紧围绕构建拔尖创新人才队伍培养体系的根本任务和要求，进一步解放思想，深化改革，不断推进拔尖创新人才队伍建设各项工作取得新的进展，努力为建设一支高素质的拔尖创新人才队伍，为建设一流的高职学校打下加坚实的基础。
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