高职院校教师产生职业倦怠的原因与缓解对策??

　　中图分类号：G443文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）17-0127-02收稿日期：2016-04-28

　　课题项目：2014年河北省高等学校人文社会科学研究教育科学规划项目“高职教师职业倦怠的现状及干预对策研究”（GH141037）。

　　作者简介：郝立宁（1969―），女，河北邢台人，教授，本科，研究方向：物理学、高等职业教育。

　　一、前言

　　近年来，我国高职教育得到了快速的发展，无论是在校生人数还是学校数量都占到高等教育的半壁江山。高职教育的目标是培养大批既具有丰富理论知识，又熟练掌握工作技能的一线人才，这离不开一支高素质、高水平的高职教师队伍。然而，由于我国高职教育发展较晚，又大多从原来中职院校转化而来，经历了很多曲折和磨难，给高职教师带来了诸多的不适应。另外，高职教育的发展和教学改革的不断深入，也给高职教师带来了压力和挑战，使其渐渐产生了职业倦怠的情绪，给高职教育的发展埋下了隐患。

　　二、高职院校教师产生职业倦怠的原因

　　1社会原因

　　一是社会对高职教育的认可度不高。一直以来，受中国几千年传统观念的制约，精英教育一直被社会所推崇，职业教育被认为是低层次的教育形式，是低于普通高等教育的“末流教育”。很多学生无奈之下才选择高职教育，并且一直想通过专升本迈入更高的教育层次。在这种背景下，高职教师缺乏社会的认同感和赞誉度，工作中缺乏成就感和满足感，随之职业倦怠便容易产生。二是政府对高职教育的投入不足。政府对高等教育的投入主要倾向于本科教育，对高职教育的投入较少，导致高职教学场所简陋、设备不足，影响了教育质量，也影响了教师的积极性，导致职业倦怠的产生。

　　2学校因素

　　一是缺乏人性化管理。一直以来，作为我国重要的行政事业单位之一，高职院校的管理具有浓厚的行政化色彩。管理体制上套用政府机关的行政级别，很多领导者的官本位意识浓厚，通过行政命令对教师进行管理，缺乏人性关怀，更谈不上尊重和发现教师。很多教师反映，从事行政岗位的教师既不上课，也不搞科研，在职称评聘上还占据各种优势，这是“官位”价值大于“教师”价值的典型表现，当教师感觉到工作上的压抑和失落，职业倦怠也就自然而然地产生了。二是教师评价制度存在弊端。一直以来，高职院校对教师的评价机制比较模糊，有的依然按照德、能、勤、绩等指标进行评价，缺乏定量化考核，教师的工作绩效不能被准确地评价；有的高校教师对考核的方法、指标选择和考核结果的应用都没有发言权，只能被动地接受各种考核，导致评价的结果缺乏说服力。三是教师工作负荷重。高职院校的学生大多是高考的落榜生，这部分学生学习基础较差、自制力较弱，在课堂上表现得较为散漫，认真听讲的不多，睡觉、闲聊、玩手机的比比皆是，甚至旷课现象也十分常见，给课堂教学和管理带来较大的难度，高职教师的教学工作得不到肯定，工作缺乏成就感。

　　3个人因素

　　一是教师自我发展的动机缺乏。与本科院校教师相比，高职教师的现有学识和能力足以应付文化基础薄弱的学生，因此大部分教师缺乏自我发展的内在需求，慢慢丧失了对教育事业的热情，从而产生了职业倦怠。二是教师知识水平与专业素养的制约。相对来说，知识水平和专业素养较高的高职教师，在工作中遇到的困难较少，而且即便遇到工作中的阻力，也能凭借自身的能力妥善地化解。如果教师专业知识欠缺、教学能力不高，就会在工作中遇到较多的困难，慢慢会产生职业倦怠。

　　三、高职院校教师职业倦怠的缓解对策

　　1营造尊师重教的社会氛围

　　一方面，政府要加大对高职院校的支持力度，提高高职教师的工资待遇，通过制定合理的薪酬机制，保证高职教师的收入水平可以维持较为体面的生活，确保高职教师在工资、住房、医疗等方面的待遇，不低于相同职级的普通高校教师，从而激发起其工作的积极性和主动性。另一方面，应致力于提高高职教师的职业地位和社会威信。政府要加大宣传力度，让全社会认识到高职教育的重要性，认识高职教育在促进社会经济、地方经济发展的必要性，摒弃传统的视高职教育低人一等的思想观念，为高职教师创造尊师重教的舆论氛围，提高高职教师的职业自豪感。

　　2加强对高职教师的培训力度

　　随着高等教育的不断发展，部分教师的教学观念和技能都滞后于时代发展的需要，迫切需要进行更新。为此，高职院校要加强对教师的培训，一方面帮助高职教师转变教学理念，掌握最新的教学方法和手段，激发其对教学工作的热爱。另一方面，还要加强高职教师非智力因素的培养，帮助其树立职业荣誉感和责任感，帮助其掌握为人处世、人际交往的技巧，懂得如何恰当地与同事、领导和学生进行沟通和交流，使教师们学会自我疏导，培养良好的品德个性。还要不断提高教师的心理承受能力和健康水平，减少工作中出现的各种阻碍和问题，营造积极心境。

　　3关注高职教师的职业生涯发展

　　教育心理学的研究表明，大多数教师都会经历一段时间的职业低潮期，也称为危机阶段。在这个阶段，教师的工作意愿大大降低，工作积极性大不如前，经常感到沮丧灰心，工作满意度下降，对教师职业的重要性感到怀疑。这一阶段通常发生在职业生涯的6～10年。因此，高职院校要有针对性地关注教师职业生涯的发展，积极了解教师工作和生活中遇到的困难，采取各种有效的措施来帮助教师走出这一危机阶段，帮助教师自我实现和发展，重新树立职业荣誉感和个人成就感，从而有效预防或缓解教师职业倦怠。

　　4建立健全的教师评价机制

　　健全的教师评价机制可以充分发挥教师的积极性，促进教师的专业发展。首先，教师的评价要遵循自我价评与他人评价相结合，绝对评价、相对评价与个体内部差异评价相结合的原则。其次，提高教师评价的透明度，在教师考核和职称晋升中最大限度地做到公开、公平、公正。再次，在人本化方面，学校管理者应对教师工作的评价坚持全面评价、全程评价、全员评价相结合，既要看到教师的教学效果，也要参照教师的工作意愿和工作表现，还要看教师本身的素质和专业素养。最后，学校管理者应该鼓励全体教师参与，通过教师、学生、管理者等多方面的交流和沟通，赢得教师的理解和信任，使教师可以畅所欲言，以获得全面的信息，为学校的教学与管理提供确切依据，从而防止教师因教师评价而引发职业倦怠现象。

　　总之，高职教师职业倦怠是一个复杂的现象，是多种因素共同作用的结果。缓解高职教师职业倦怠需要政府、高校以及个人自身的努力，从而真正帮助高职教师预防、缓解和摆脱职业倦怠，促进高等职业教育健康、可持续发展。

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