欢迎光临112期刊网！
- 期刊查询
日期：2023-01-13 阅读量：0次 所属栏目：职业教育
对于许多高职院校来说，如何针对外聘教师这部分特殊人群做好人性化服务与管理，提高其工作积极性和创造性，已成为高职院校发展中亟待解决的问题，是教学管理工作中值得关注和探讨的重要课题。因此，深入分析外聘教师管理制度及其管理现状，并提出思考和建议，以促进进一步规范、优化外聘教师管理，是落实我省“十二五”及“质量工程”的必然途径和重要内容。
一、我国外聘教师管理现状研究
近年来，我国有许多学者对外聘教师管理问题进行过研究，就目前我国各高校在对待外聘教师的管理理念、管理体系、管理方式、管理措施和力度并未与时俱进，还存在着诸多问题[2]。如：在外聘教师的招聘、录用方面缺乏统一的规划、统一的选拔录用程序和标准，或是在执行中缺乏操作性。在录用过程中往往只重视教师业务考核，而忽视了教师的师德考核，使得部分外聘教师在承担教学任务的过程中缺乏责任感[3]。
外聘教师虽然实践经验丰富，但教学方法和能力上有待提高。外聘教师的待遇除了按授课课时完成任务发给相应的课酬外，没有其他人事方式上的约束，在教学质量、教学效果等方面缺乏多层次、多角度的考核。认为只要完成了教学工作任务，就可以发放课酬。由于在监督管理上的缺乏，外聘教师对教学秩序的遵守也较为随意，经常出现迟到、早退、临时调课等情况。这种激励与约束的双重弱化，保证不了高质量的教学效果[4]。
二、国外兼职教师聘用情况研究
美国非常重视外聘教师专业性的发展。职业院校的外聘教师比例：私立学校比公立学校要高，非研究型学校比研究型学校要高，社区学院比例最高达到专任教师的62%[2]。绝大多数学校实行专兼职结合的教师用人制度，兼职教师现象非常的普遍。一些名牌大学主动聘请大师级人物和世界一流水平的专家、学术权威到学校任教，各学科领域的专家、学者，大多数也是美国高校的兼职教师。
三、高职院校外聘教师管理存在的问题分析
1.国家政策层面缺乏对外聘教师的基本权益保障
近年来，我国在大力发展职业教育的政策方针指导下，国家《教师法》以及其他法律法规都没有对兼职外聘教师的权利、义务做出明确规定，无法从法律的高度对其进行保护和监督[2]。我国现行的人事政策在人事调动、职称评定、绩效工资、评价考核、医保社保等社会福利都未能将外聘教师纳入政策体系；财政政策上其课酬支出完全靠学校自收自支的部分学费收入支付，无法从正常的财政拨款中获得人头经费支持，外聘群体在现实中是难以被高校真正接纳。
2.学校层面缺乏对外聘教师管理的现代理念、规范体制、激励机制
大部分高职院校对外聘教师管理是消极、散漫的。没能认识到该群体的人力资源效益，以及对提高学校实践性教学质量所带来的积极作用。更多是由于师资缺口不得已而为之。没有形成对该群体进行规范管理的健全制度、机构。缺乏应有的物质和精神激励措施，不能充分调动其积极性，更没有建立、健全外聘教师的全面管理系统。
四、加强和改进外聘教师管理的若干建议
1.呼吁国家政策、法律的支持，完善财政保障制度
政府需加强对高职教育，特别是外聘教师群体的关注，充分认识外聘教师队伍的重要作用。从宏观上制定方针政策，建立高等学校外聘教师法律法规，这是营造外聘管理优良政策环境的保证。财政部门逐步完善高职院校人事财政政策，在制定符合高职院校生师比的教师编制及质量标准下，改变按在编职工人数划拨经费的方式，设置固定与流动编制，积极鼓励学校多聘请来自行业、企业的管理、技术人员任教，保证外聘教师收入稳定和培养提高，稳定高职师资队伍的发展建设。
2.建立高职外聘教师执业准入制度，形成规范的外聘教师激励竞争机制
根据高职学生的特点，以基本教学质量要求为依据，对外聘教师的道德品质、学历学位、工作经历、实践年限、职称等级、专业能力等做出明确规定，制定高职外聘教师的严格聘任标准。建立外聘教师的人事及业务档案信息库，聘任的学校对其考核与职称晋升、工龄累计、社保医疗等挂钩，通过形成规范的激励竞争机制，促使外聘教师群体在社会体系中自觉建立信誉和工作绩效机制，使该特殊的职业群体获得更好的生存与发展。
五、结论与展望
目前国内关于外聘教师管理问题已有的研究成果普遍具有较强的理论性，对于进一步发展外聘管理研究具有一定的理论意义。但存在的不足与局限主要是理论联系实际不够，缺乏地域性调研与数据分析的支持，特别是在经济较落后地区及较偏远的中小城市。针对这一问题，项目组紧跟职业教育时代步伐，力图结合高职办学特点，对外聘教师管理开展进一步深入研究，使高职外聘教师管理走上科学的、规范的轨道。
本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/jiaoyulunwen/zhiyejiaoyu/211400.html