高职院校师资管理策略探析

　　用。近年来，各类高职院校发展迅猛，学校基础设施建设、学生数量和教学科研等都出现巨大改变，对教师数量、教学质量、论文发表及先进的科研成果等需求量大大增加，而高职院校对师资力量建设及教师队伍的管理上落后于时代步伐，造成教师工作积极性不高，对学校的心理归宿感不强，在一些外在因素的干预下容易出现较大的思想波动，对学校开展正常的教学工作带来负面影响。本文试从以下几个方面探析师资管理策略。

　　随着我国“科技兴国”和“人才强国”战略的推选，对教育的重视在逐年加大。全国大部分地区的普通家庭对子女的教育十分重视，教育开支占家庭收入的最大比例。面对更高一层的教育机会，家长们怀着“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的决心，同时，国家开始逐年扩大招生，学生人数的暴增也给学校带来了空前的压力，尤其是处于政策边缘的高职院校。只要资金到位，硬件设施可以较快建设起来，但以师资力量及核心的教学、科研等却非一朝一夕之功。这就出现对高职教师巨大的需求，而很多在职教师又对学校的师资管理不认同，学校师资管理上的漏洞正日益加大。

　　1 高职院校师资管理上的现状

　　1.1 教师数量不足 据统计：2012年全国具有高考招生资格的高职专科院校总共有1288所，在校学生总人数已达1000万。面对如此之多的学生，大多高职院校都首先上马宿舍、教学楼、体育馆等硬件设施，甚至圈地另选校址，这也是最能直接体现学校领导政绩的措施。而面对教师数量上的巨大缺口，虽然也在人才市场和各高校挂出招聘公告，但对新招教师的福利待遇却不足以吸引人，当然前来应聘并最终入职的高学位教师也寥寥无几。教师数量不足，学校就只有压榨在职教师，加大他们的教学任务，有的教师一人甚至教几门课，早中晚全力开动，几乎没有休息时间，当然更没有心思从事科研任务，造成教师队伍叫苦连天，而学校却对此置之不理。

　　1.2 教师队伍结构不合理 高职院校面对大量生源加强了必要的基础设施建设，但却缺少对师资力量建设的全盘和长期考虑，造成师资结构不合理。主要表现在如下几个方面：一是年龄结构不合理，年轻教师所占比例过大，在教学经验和学术知识的积累上严重不足，有的教师是刚出校门又进校门，角色直接从听课变成讲课；资深教师所占比例过小，难以形成教学和学术上引领作用。这就造成整个教师队伍过于年轻，不能专心教育和科研，容易出现浮躁过激情绪，在社会思潮的影响下动辄辞职或做出影响教师和学校形象的事情。二是学历结构不合理。教育部规定：“研究生学历或硕士以上学位教师数占专任教师总数30%。”有的高职院校的教师，本科生甚至占80%以上，博士学位的教师更是凤毛麟角，学校的整体学术水平可想而知。三是职称结构不合理。同样，教育规定：“高级职称教师数占专任教师总数30%。”很多高职院校的现状不容乐观，有的院校没有教授，副教授也成了“稀有动物”，而初中级职称占却绝大部分比例。四是技能结构不合理。做为面向实践，以培养动手能力为主的高职院校，却严重缺乏技能型及实践型教师，多的却是从理论到理论的教师，对学生今后发展和就业造成很大的隐患，起不到应有的作用。

　　2 高职院校师资管理上的策略

　　胡锦涛同志指出：“必须坚持人才资源是第一资源，要遵循创新型人才成长规律，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。”高职院校教师是具有较高学历和知识水平，以教书育人为职责的高层次人才，在师资的管理上要区别于普通企业、公司的模式，要从广大教师的内心需要出发，结合本校的实际情况，制订出科学合理为人认同的管理策略。

　　2.1 制定合理的薪资分配制度 有的高职院校在基础设施建设上总有办法，却经常拖欠教师工资，问起原因就是政策照顾不到，资金上有困难；很多院校教师存在干多干少一个样，教多教少一个样“吃大锅饭”现象，严重影响教师工作积极性。一方面，我们可以向当地政府申请更多的资金支持，与银行、企业达成合作协议，保障教师的工资及时到位。另一方面，完善薪资分配制度，增加教师从事教学和科研的热情。首先，可以减少教师工资中基本工资所占的比例，增加绩效资金比例，同时建立一套完善的绩效考核制度，改变过去“混日子”“大锅饭”现象。其次，建立贴心的福利制度，如：车补、餐补、房补等，有条件的学校可以建立企业年金制度，让教师感到学校如家，增加教师的归属感。最后，完善科研奖励制度，对发表论文，获得专利和其它科研成果的教师要给予特别奖励，按照规定设置不同档次的奖金，对结果进行科学评估，以增加教师从事科研的热情。需要注意的是，奖励制度要制定得科学，奖励的评估审核要公平合理，同时，门槛不宜设置地过高，否则起不到激励的效果，反而会打击教师的积极性。

　　2.2 落实科学的绩效考核制度 目前，高职院校的绩效考核制度主要考查教师的教学任务完成情况、学校的规章制度的遵守情况等，在实际执行过程中落实得不是很到位，也不够细致，没能起到监督、评价和激励的作用，大部分存在走过场的现象。这与制度规定的不具体有关，也与执行者的落实力度不到位有关。首先，我们要完善绩效考核制度。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”第一步，要进行岗位分析，全校对需要设立的岗位进行全面、系统地分析，规定每个岗位的职责、分工和各个岗位之间的衔接，明确岗位的要求、资质等，最后形成岗位责任书。第二步，根据岗位职责建立岗位评价标准和评价办法。考评相同岗位或同一岗位的多次考评，所依据的标准应该相同，这样的考评结果才有公信力，才能为广大教师认同。最后，考评结果要与薪资、职称、资金等教师切身利益挂钩，让教师在考评的作用下更加努力工作。

　　2.3 谋求长远的职业生涯规划 在教师进入学校入职时，学校的劳动人事部门或师资管理部门应该找到这名教师做深入的交谈，详细了解他的专业专长、兴趣爱好、现在状况和未来打算等，结合学校的条件和教师的情况，帮助教师建立每个阶段的职业规划。这种规划有利于教师认清自我和现实条件，并执照规划内容定期跟踪目标完成情况，必要时给予一定的帮助和指导。主要体现在根据教师的实际需要，提供某方面知识和技能的短期培训，以弥补自身能力的不足；也可以提供长期的委托培养、继续深造，让教师的知识不断得到更新和提高，对长远的职业发展具有很大的促进作用。这种方法，能够使教师的职业生涯与学校的发展和谐统一，增强教师对学校的归属感。

　　2.4 加强教师认同感培养 按照马斯洛人的需要五层次理论，从低到高分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当一种需要没有得到满足的时候，人就会发挥最大的潜能去追求这个需要，这个需要得到满足后，又会产生更高层次的需要，从而驱动得人不断进步。其中，前三种需要是基本需要，后两种是高级需要。在高职院校的师资管理中，学校应该保证教师的基本需要，这样才能让教师去追求更高层次的需要，从而带动整个学校教学、科研的发展。教师是“人类灵魂的工程师”，从事的是“百年树人”的大计。高职院校的教师具有较高的素养和文化知识，院校在处理与教师关系时不能简单用老板和员工的关系，还要加强对教师的尊重，不仅尊重他们自身的人格，还要尊重他们所从事的专业和教学劳动，对教师生活上关心和爱护。尊重不仅体现在具体的日常行为和态度上，还展现在学校及相关领导对一线教师所采取的政策上。

　　3 结束语

　　在加强制度建设的同时，我们要大力培育和弘扬创新精神，努力构建有利于教师成长和工作的校园环境。继承和发扬革故鼎新、敢为人先的精神，提倡理性怀疑和批判，努力营造追求真理、献身教育、鼓励创新、宽容失败的文化氛围，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚。在思想上尊重教师、工作上支持教师、生活上关心教师，进一步提高教师的地位，保障教师的合法权益，为教师的成长和工作创造更加有利的条件，吸引更多的优秀人才进入高职教师队伍。

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