论人力资源经济管理工具在企业中的应用

　在企业的发展中，人力资源的经济管理工具可以计算人资本身的产出和企业专业化管理程度，直接决定了企业的人力资源的管理方法。所以在现代化的市场竞争中，要充分的利用人力资源经济管理工具，保证企业内部的核心竞争能力和可持续发展道路，以便能够在市场经济中遇到关于人力资源的问题，进行有效解决。
　　一、人力资源发展面临的挑战
　　人力资源发展是从80年代才被引入我国企业的发展中。刚刚引入的时候受到很多企业领导的关注，他们清楚的认知到企业发展都是以人为本。所以人力资源发展是企业发展的根本命脉。也是提升企业竞争力的根本措施。在知识经济时代要根据我国人力资源的发展要求，实现人力资源快速发展。
　　人力资源发展面临着很多挑战。科技变革和知识社会影响着人力资源的发展，科学技术发展已经影响了整个人力资源的发展，所以很多情况下人力资源已经跟不上整个企业的发展，对于每一个工作人员都要面临着知识技能的改革。知识技术在不断更新中要保证企业要不断发展。
　　随着很多技术的发展，对员工的要求就越来越高。这样在信息社会中要求劳动者要不断的更新劳动信息，在知识不断提升的过程中来适应企业发展。这样只有适应能力比较强的企业员工才能够适应市场经济的发展，这是社会的需要。对于不断增长的场内职工的数量。企业在发展中要考虑人力资源与经济的相互作用，企业人员组成有老龄化的趋势，是企业面临发展比较困难的地步。这是企业人力资源发展面临的一些困难。所以人力资源管理部门要高度重视。
　　二、人力资源发展趋势
　　人力资源的根本是物力资本和人力资本。 这种人力资本体现在人类社会进步和发展，我们可以说是在生产工具不断更新过程中，对科学技术要不断更新。它和经济的发展与人力资源的数量和质量成正比。经济时代企业是不断发展规模来促进经济增长，整个资本市场推动经济的增长。这是片面的看法，在经济发展中要注重人力资本的地位，把人力资本的地位提到一个前所未有的高度，科技进步和劳动者素质对经济增长的贡献都要得到提升。所以知识经济时代企业发展要把人力资源发展提升到首要位置。人类单纯靠过度消耗自然物质资源的传统的经济发展模式已经不能够发展。经济的发展必须以高素质的人力资本积累来代替物质资本，这样才能够推动经济社会可持续发展。
　　1.人力资源的内部管理结构模式
　　上文中对人力资源的发展趋势进行有效分析，在这里，笔者通过对人力资源的内部管理结构模式，对人资的产出和管理的专业化程度进行分析，总结了不同类型的企业内部人力资源管理结构：
　　2.企业内部的人力现货市场
　　企业内部是一个大型的人力资源现货市场，在实际工作中假设对人力资源进行定量计算分析，那么就能够总结出，这个人资现货市场具有很大的威力，利用好了能够实现企业健康迅速发展。那么，在市场经济管理运行中，企业领导和企业员工之间的雇佣与被雇佣的次数就会很多，企业领导在实际工作中，不需要利用自己的管理权力实现员工和自己的合作关系。主要是因素在实际工作中，这些员工在同行业公司中，也能够找到一份薪酬待遇差不多的工作，这样就会导致雇佣者和被雇佣者在雇佣关系这方面不会持有很积极的态度，造成了企业人力资源内部管理不具有普遍性，这种现象存在于很多企业的内部。影响了企业人力资源管理方式的发展。
　　3.企业内部人力资源管理具有约束性
　　在企业内部，单独一个劳动者的劳动能力，在具有约束性的市场中是很容易进行计量的。所以企业员工的工作技能只能在适合的工作岗位上才能够实现自身的工作价值。员工本身对于企业外部没有任何利用价值，更不用说实现自身的存在意义。
　　例如，在实际工作中，企业内部的统计以及会计等工作人员，在具体工作中，进行的工作内容，只是用企业本身，与外部企业没有任何关系，只有在自己企业内部才能够实现自身的价值。由此，企业领导与员工的雇佣关系才真正的体现价值，在薪资待遇和具体表现都良好的情况下，才能够实现这样企业员工和企业领导都愿意保持这种良好的雇佣关系，实现长期性的发展。
　　4.关联性的企业团队
　　这种关联性的人力资源团队中，体现了人力资源高度的专业化程度，人力资源测评人员进行测评的时候显示出了很低的测评能力，这是团队关联性的主要特征，但是与人力资源市场之间具有高的相似性。利用好这样的过程才能实现自己技能在企业中具有真正的实用价值。所以为了实现这种价值，很多员工都愿意保持长期的雇佣关系，实现自己的真正价值，这是团队关联性的体现。
　　另外，在具体的团队性工作中，很多劳动成果都是团队人员共同努力的结果，这样的成绩，在实际功劳划分中是很难按照团队个人进行分配的，所以这种团队的关联性是不能够用人员个体的劳动价值进行有效成绩计量的。因此，在企业人力资源团队中，要把握好团队管理模式，处理好团队人员之间的关系，让团队之间形成良好的合作关系和工作氛围，对企业的价值观和企业文化都有一定的影响。
　　利用这种间接的管理方式，主要是保证企业对企业员工在工作中进行有效的监督和管理，这种管理方式在企业中得到很多管理者的认可，并且形成良好企业文化中，起到了一定的促进作用。在行业中也保证了企业制定规范的顺利执行，还能够有效提升员工对自身企业的归属与使命感。
　三、不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践
　　上文中叙述的相同治理机构的人力资源经理管理应用模式，在下文中，我们对不同模式的人力资源管理机构进行有效的分析。从四种不同的治理结构框架出发，利用力资源管理实践的重要组成对这四个结构进行分析和讨论。总结人力济源经济管理工具在企业内部应用的基本理论。
　　1.在选拔招聘模式上的管理方式
　　上文中介绍的关联团队，在人员的招聘中，必须要建立一个完整的人员招聘计划，这是因为一旦招聘成功，就要实施较长的雇佣关系，为了不影响企业的发展，就要对被雇佣人员进行能力测评。另外，如果雇佣人员没有技术能力，就会造成企业要利用一定的时间去培养员工的专业技能，这样会有大量的时间和费用支出，更加对企业的前途有着决定性的作用。所以企业在进行招聘的时候，要进行有效的测评。
　　如果不进行测评，企 业的管理者要根据公司本身对人力需求，建立预测性的人事清查系统，一方面对员工进行职业规划，令一方面，对对外部劳动力市场进行适时监控，用这种方式确保企业能够招聘到合适的员工，来组建适合企业发展的团队。对于企业在考虑到个人产出难以计量和长期的雇佣关系的时候，必须要把这些内容建立在企业员工本身具备一些特定能力和团队精神的基础上，这种方式是非常重要的。
　　由于以上原因，能够发现这种选拔过程是非常重要的，作为雇主的企业要投入大量的成本来吸引具有一定能力的员工。针对这种现象，对选拔过程进行总结：
　　（1）企业进行内部人力资源现货选拔和组建发展团队的过程，不需要进行系统化和标准化的设置，这种方式要在短期内完成。
　　（2） 在企业外部进行选拔的时候，一般都会受到人力资源市场的影响，对于这样的选拔过程要进行系统化设置，要长期的进行选拔。
　　（3）对于内部人力现货市场和初级团队相比，有约束市场和关联团队的选拔招聘要进行更全面、更系统、更严格的选拔过程。
　　2.薪酬福利和约束机制
　　在进行个体产出的计量中，要针对人力资源专业化程度低的时候，要按照个人的产出进行薪酬的约束，简单的说就是“多劳多得、不老不得”。对于那些进行短期雇佣的员工，企业本身没有必要对这些员工给与工资额外的报酬进行鼓励。另外，在初级团队里，由于所有产出的成绩都是由团队之间合作产生的，那么对个体劳动产出计量就很难进行，建立一个合理报酬标准非常复杂，利用以往的个人资历作为薪酬的高低划分的标准是行不通的，因为在实施团队协作中，企业对个体的经验和技能要求都不高，而只对团队的合作性有要求很高，总体能力体现在合作上。所以只有在团队的产出容易计量的情况下，企业才可以以资历作为薪酬的标准。
　　对于有约束市场和关联团队里，要利用额外的工资报酬进行奖励员工。例如企业本身针对员工设立各种额外津贴和附带福利。对表现好的员工进行奖励。这种奖励的形式是非常多的，实施这种方式能够让员工对企业产生高度认同感和忠诚度，一方面能够鼓舞员工的工作气势，另一方面能够提高员工的产出。所以在增加员工收入的附加值的时候，能够保持长期的雇佣关系也有很大的影响，利用这种方式是非常必要的。
　　3.约束薪酬福利机制的建立
　　根据企业留住专业人力资源所需的边际成本是要小于培训新的人力资源的边际成本的。这种方式的体现，并不是由雇员工资是由市场决定的。而是由企业本身来决定的，所以企业要通过增加员工工资的附待遇的方法，增强企业本身具有的吸引力，例如改善工作环境，给员工高的工作权限，建立健康保险和职业规划系统等。于是，可以总结出：
　　（1）在企业内部的人力现货市场中，员工的报酬要以产出为标准。在初级团队和关联团队的报酬中，要利用团队的总产出作为团队薪酬标准。如果出现团队产出不可计量，要按照团队工作人员的资历作为报酬的标准。
　　（2）对于内部短期的人力现货市场和初级团队的报酬仅限于工资，不用设立额外的奖励。长期的团队和关联团队的报酬不仅仅只限于工资，设立额外奖励。
　　（3）内部人力现货市场和初级团队的工资没有附加值而有约束市场和关联团队的工资有附加值。
　　总之在企业内部建立约束薪酬福利待遇机制，一方面能够有效的激励员工进行认真积极工作，另一方面，对于那些在企业内部高技术水平，确占有很重要的地位的员工起到一个约束的作用，在某种考核机制更加完善以后，就会淘汰这种没有能力的工作人员。
　　四、经济管理工具的绩效考核和约束机制
　　在企业内部人力现货市场，对于人力资源的产出和绩效是可以计量的。建立绩效的考核机制，这种方式要建立在产出上。整体的考核办法是要过去考核内容的基础上。简单的说就是要以前的产出为考核指导标准。这两种方式在利用过程中，由于人力资源专业化程度不同，以及在雇佣关系这方面，利用了不同的方式。所以在有约束市场中，专业的人力资源要具有企业内有价值，如果出现进入外部劳动力市场的现象，那么本身人力资源就失去了其原有的价值。所以企业领导是不愿意冒这个风险来随便更换员工的。对于企业领导来说，可以通过企业员工心理来管理和约束员工。这现象会随着时间推移致使人力资源专业程度的加深，能够有效的增强员工对企业的认同感和归属感。成为一个有效的约束机制。
　　企业对关联团队的考核标准是非常广泛的，也就是说，在进行相关经济活动中，要对员工进行成绩的预测，因为在企业的关联团队中，个人的产出是难以计量。对于企业管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。对于企业在关联团队里要建设成具有鲜明特点企业价值观和企业文化，保证企业文化机制要对于员工和公司目标相互融入，保证员工对企业忠诚度的同时，实现企业的战略目标和发展政策，使这些内容能够扎根到员工心中，实现经济管理的长期约束机制。主要方式是：
　　1.在企业内部人力现货市场，要按照以往的表现进行考核，作为考核的主要标准。
　　2.在初级团队和有约束市场，如果没有好的考核方式，就要利用以往的企业化的考核标准作为主要标准。
　　3.在关联团队，员工企业化程度将是最主要的考核标准。
　　很多资料对人力资源经济管理工具进行了有效说明，但是这些理论还没有真正系统化。在经济管理中，要注意很多要求，这这种系统化方式，首先要对人力资源的概念和基本理论进行有效研究，才能够保证企业内部人力资源管理的发展。
　　五、结束语
　　总而言之，人力资源的管理对企业的生存与发展具有至关重要的作用，能够有效解决企业的实际发展问题。因此，要想实现企业的健康、可持续发展就一定要了解并掌握人力资源的内部管理结构，并结合企业自身的实际发展情况，对企业的内部管理实行有效的管理策略，做好企业在招聘选拔与福利薪酬方面的人力资源实践工作，实现企业的良性发展。
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