浅析企业薪酬分配效率与公平以及指标设计

　摘要：本文在对薪酬分配效率与公平的概念进行分析的基础上，以马克思主义理论为依据，提出衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标，有助于比较企业薪酬分配的效率与公平程度。
　　关键词：薪酬 薪酬分配效率 薪酬分配公平
　　中共十七大明确提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。但是，如何衡量与比较企业薪酬分配的效率与公平呢？现有文献并没有提供明确答案。本文将从相关问题的基本概念出发，以马克思主义理论为依据，设计衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标，以期能为比较企业薪酬分配的效率与公平程度提供一个依据。
　　一、薪酬与分配
　　（一）薪酬
　　薪酬是企业对员工提供的劳动所支付的各种形式的酬劳，反映了企业与员工之间的一种交换关系。
　　我国新企业会计准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。
　　从职工方面来看，薪酬是其劳动的报酬，是维持和保证劳动力简单再生产与扩大再生产的必要条件，薪酬越高越好，在一定程度上，薪酬的高低代表了其社会地位、事业成功与否以及尊严等。从企业方面来看，薪酬属于成本与费用，在职工提供的劳动量一定的情况下，支付的薪酬越少越好；同时，薪酬也是企业对职工的人力资本投资，具有增值功能和激励作用，可以给企业创造经济效益。
　　（二）分配
　　马克思在《<政治经济学批判>导言》中科学阐述了生产与分配、交换以及消费之间的关系。生产、分配、交换与消费这四个环节相互依存、相互作用，共同构成社会经济关系的总和，是对社会经济关系本质的反映。生产决定分配，分配连结着生产与消费并反作用于生产与消费，因此，分配的重要性毋庸置疑。
　　分配的内涵非常丰富，涉及从生产到消费的全过程中一切要素的配置活动。从分配的层次来看，分配分为初次分配和再分配。初次分配是指企业作为分配主体，将国民生产总值在国家、企业、个人之间进行分配。再分配是指在初次分配结果的基础上，政府通过税收、转移支付等手段对要素收入进行再次调节，以防止地区之间、城乡之间、部门之间、不同群体之间的收入差距过大。在初次分配中，生产要素的提供与报酬支付的关系是最基本的关系。如何正确处理好国家、企业、个人三者之间的利益关系，既要保证分配的相对公平，又要有利于调动经济活动参与者的积极性，提高经济效率，是初次分配中必须要解决好的重要问题。
　　本文所说的分配是指企业内部的薪酬分配，涉及到两层关系，一是员工与企业、国家之间的利益分配关系；二是员工内部不同类型、不同层次的劳动者之间的利益分配关系。可见，薪酬分配属于初次分配的范围，同样涉及到效率与公平的问题。
　　二、效率、薪酬分配效率及指标设计
　　效率是一种比率，是一种劳动量和劳动效果之间的比率，反映了劳动的投入和产出、成本和效益的关系。
　　马克思认为，“劳动生产力的提高，在这里一般是指劳动过程中的这样一种变化，这种变化能缩短生产某种商品的社会必须的劳动时间，从而较小量的劳动获得生产较大量使用价值的能力。”显然，马克思所说的劳动生产力是指劳动效率，即单位劳动投入与产出的对比关系，并且劳动的效率与这种劳动的产出、效益成正比，而与投入、成本成反比。那么，劳动效率必然有高效率与低效率之分。
　　卢锐（2008）认为，效率是判断高管薪酬分配恰当性的主要标准。那么，到底什么是薪酬分配的效率呢？如何衡量企业内部薪酬分配的效率呢？
　　按照马克思的观点，效率有高有低，可以通过投入与产出之间的对比进行衡量。因此，本文把薪酬分配效率定义为企业员工为企业投入的劳动与其为企业带来的产出之间的比率。员工为企业投入的劳动通过企业支付职工劳动报酬从而表现为企业人力资本的投入；员工为企业带来的产出，可以通过企业产值、销售收入、营业利润等指标来衡量。2010年1月国资委颁发的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确指出要建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，并把经济增加值（EVA）作为年度经营业绩考核的基本指标之一。作为一种激励机制，与利润指标相比，EVA可以在一定程度上约束短期行为和粉饰经营业绩行为；而且EVA考虑了所有资本的成本，以EVA评价公司经营绩效，能更好地凝聚公司资源并激发全体员工努力为股东创造财富（李小平，2006）。鉴于此，本文选择以EVA来衡量企业的产出，并通过职工劳动报酬与为企业创造的EVA的对比来衡量企业的薪酬分配效率。计算公式如下：企业薪酬分配效率（Efficiency）=企业EVA/企业职工劳动报酬总额。其中：经济增加值（EVA）=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率。
　　由于职工的劳动报酬不仅包括物质方面的薪酬，也包括精神方面的薪酬，而物质薪酬又有货币性薪酬与非货币性薪酬之分。因此，劳动报酬不容易被准确度量。鉴于此，根据我国会计准则的规定以及数据获取方面的原因，可以根据现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”这一项目作为替代指标计算企业实际支付给职工的薪酬。
　　根据上述公式可知：在企业职工劳动报酬总额一定的情况下，企业EVA越高，则表明薪酬分配效率越高；在企业EVA一定的情况下，企业职工劳动报酬总额越低，则薪酬分配效率越高。
　　三、公平、薪酬分配公平及指标设计
　　何谓公平呢？从字面上来理解，即是公正、平等。马克思认为，“公平是观念化……的表现。”所谓观念化的表现，即公平是人们对社会事物进行价值评价时表现出来的观念，是一种价值评价形式。因此，从不同的角度看待公平，就有了不同的内涵。伦理学认为，公平指每个人都拥有平等的生存、发展的权利。经济学认为，公平指市场经济等价交换原则所体现的平等，即机会平等。社会学认为，公平指社会成员之间的社会地位、收入水平、消费水平比较接近而 不过分悬殊。生态学认为，公平最主要是指代际公平。
这里需要强调的是，本文是从薪酬分配的角度来研究公平的。什么是公平分配呢？马克思给我们指出了答案。“每一个劳动者，在作了各项扣除之后，从社会领回的，正好是他给予社会的。……他以一种形式给予社会的劳动量，又以另一种形式领回来”。也就是说，每个劳动者为社会提供了多少劳动，就应该据此在总产品作了各项必要扣除后的余额中获得相应的收入分配份额。马克思认为，在一个生产能力有限的社会中，公平的分配应该是根据劳动者所贡献的社会必要劳动时间把全部收益（社会做了各项必要的扣除后）分配给劳动者，等量劳动取得等量报酬，这就是按劳分配。显然，马克思认为按劳分配是公平分配。然而，马克思也指出，“一个人在体力或智力上胜过另一个人，因在同一时间内提供较多的劳动，或者能够劳动较长的时间。” “一个劳动者已经结婚，另一个则没有；一个劳动者的子女较多，另一个的子女较少，如此等等。因此，在提供的劳动相同、从而由社会消费基金中分得的份额相同的条件下，某一个人事实上所得到的比另一个人多些，也就比另一个人富些。”可见，考虑到劳动者自身方面存在的差异，按劳分配并不是平均分配。根据马克思的公平分配理论，劳动者为社会付出什么就相应地从社会得到什么，本身必然包含有差距，在一定条件下，体现了应有的差距才是公平；否则，才是不公平。因此，按劳分配的结果必然会产生差距。如果认为公平分配就是平均分配，不承认差距，事实上却是不公平的。
　　根据马克思的理论，由于劳动者投入劳动的差异引起的分配上的差距是公平的；因此，应该把分配差距与分配不公平区分开来。宏观研究中，通常采用基尼系数衡量国民收入的贫富差距，因而有文献借鉴宏观研究的方法利用基尼系数来衡量企业内部收入分配的合理性，如廖建桥等（2006）。然而，用基尼系数衡量企业内部收入分配的合理性，并没有考虑员工投入差异引起的分配差距；因此，利用基尼系数衡量企业内部收入分配的合理性存在不足。
　　可见，薪酬分配的公平性与薪酬差距是两个明显不同却有密切关系的概念，在借鉴Cowherd和Levine（1992）的研究方法基础上，本文进一步设计了衡量薪酬分配公平性的指标，基本的思路如图1所示。
　　根据图1，企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距可以分解为两个部分：一部分是因员工投入差异引起的薪酬差距，这部分差距是公平分配的结果，并且将产生积极的经济后果；另一部分是非员工投入差异引起的薪酬差距，这部分差距体现为分配不公平，并且将产生消极的经济后果。由此本文设计了衡量薪酬分配公平性的指标，具体步骤为：
　　第一步：分别计算因员工投入差异引起的薪酬差距与非员工投入差异引起的薪酬差距，两者的关系可用公式表达为：企业内部薪酬差距-因员工投入引起的薪酬差距=非因员工投入引起的薪酬差距。
　　第二步：分别计算因员工投入差异引起的薪酬差距与非员工投入差异引起的薪酬差距占总的薪酬差距的比重，作为衡量薪酬分配公平性的指标，计算公式为：企业薪酬分配公平性（Fair）=因员工投入引起的薪酬差距/企业内部薪酬差距=（企业内部薪酬差距-非员工投入引起的薪酬差距）/企业内部薪酬差距=1-非员工投入引起的薪酬差距/企业内部薪酬差距。
　　由上述计算公式可知，因员工投入差异引起的薪酬差距占总的薪酬差距的比重越高，表明薪酬分配越公平；反之，亦然。非因员工投入差异引起的薪酬差距占总的薪酬差距的比重越高，则表明薪酬分配越不公平，反之，亦然。若薪酬差距全部由员工投入差异引起，则薪酬分配达到绝对的公平；若薪酬差距全部因非员工投入差异引起，则薪酬分配达到绝对的不公平。从理论上讲，薪酬分配公平性指标（Fair）的取值区间应为[0，1]。在[0，1]这个区间，薪酬分配公平性指标值越大，表示薪酬分配越公平。然而在实践中，其取值区间有可能超出[0，1]这个范围。若Fair>1，则表明薪酬分配差距过小。相反，若Fair<0，则表明薪酬分配差距完全由非投入差异引起，分配极度不公平。
　　（注：本文系江苏高校优势学科建设工程资助项目）
　　参考文献：
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