测绘单位外业人才流失分析

　　摘要：本文从测绘单位外业特点出发，对测绘单位外业人才流失的现状、趋势、特点和影响进行了概括，深入分析了测绘单位外业的人才流失原因，并从多个方面提出稳定人才队伍的对策。

　　关键词：测绘单位外业 人才流失 分析与对策

　　Abstract: this article from a surveying and mapping unit field characteristics, the brain drain of surveying and mapping unit field of the current situation and the trend, and summarized the characteristics and the influence, and analyzed the brain drain from the field surveying and mapping unit causes, and put forward from more stable countermeasures of talents.

　　Key words: a surveying and mapping unit field brain drain analysis and countermeasures

　　中图分类号： P2 文献标识码：A 文章编号：

　　测绘单位外业人才流失问题日益突出，从深层次上影响了测绘单位的进一步发展。因此，如何培养人才、吸引人才、留住人才，是当前测绘单位亟待解决的重要问题之一。

　　一、单位性质和人才流失特点与后果

　　1、测绘单位外业的工作特殊性。测绘是准确掌握国情国力、提高管理决策水平的重要手段。测绘工作的重要性和工作要求，决定了测绘工作的特殊性：一是工作环境的特殊性。全国960万平方公里的陆地面积和300万平方公里的海洋面积是测绘外业职工的工作环境。我国地势西高东低，山地、高原、盆地、平原、丘陵等地形地貌复杂多样，决定了外业测绘职工的工作环境一般都在偏远的山区、严寒缺氧的高原、荒芜的沙漠或浩瀚的大海。这些地方的共同特点就是它相对独立存在，人烟荒芜、环境恶劣并与外界联系较少。二是工作性质的特殊性。测绘工作涉及地理信息系统(GIS)、全球定位系统(GPS)、遥感(RS)、重力、地球物理、地质物探等多学科，有内业和外业测绘分类，有大地测量、航空摄影测量、工程测量、地籍调查测量、地下管网普查测量、变形测量等测绘工种分类。很多测绘工种都涉及到野外性和独立性。外业测绘职工一般到了测区就在野外独立工作，通常就是1个或多个测绘人员在一个较大的测绘区域从事测量工作。这种工作性质与其他行业的工作相比具有一定的特殊性。

　　2、人才流失的特点及影响后果。测绘单位外业的工作性质，决定了相比其他行业，更容易导致人才流失，进一步加剧员工队伍结构性矛盾，严重影响国家基础测绘建设进程。测绘单位外业人才流失的特点：一是工作环境差、工作强度大而报酬相对低的测绘单位向工作环境好、报酬高的规划部门、国土部门、城建部门的流失比例较高。二是经济基础薄弱地区、生活条件相对较差地区的测绘单位向经济基础条件好、生活条件相对较好地区的测绘单位的流失比例高。三是学到一技之长的测绘骨干挂靠到其他测绘单位独立从事测绘工作的流失比例高。四是年轻员工流失比例高。五是业务骨干、中级专业技术人员、有技术特长的一般生产人员流失比例高。这给单位在生产、管理、经营和技术等方面带来的一系列消极影响，主要表现在以下几个方面：一是重要岗位空缺，局部断层。测绘单位的生产、经营、管理、技术的各个环节是环环紧扣，某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转。而测绘单位的一些跳槽人员往往又是一些技术骨干或是有经验的管理干部，都怀有一技之长，都负责某一方面的工作，再加上他们的离去往往是私下提前落实好单位，突然向领导提出，且态度坚决，“离去没商量”，致使测绘单位一时难以找到合适人选加以顶替，必然造成测绘单位外业局部工作出现断层。二是整体力量削弱，人心不稳。一方面有的管理人员和技术骨干往往掌握着测绘单位的“脉搏”，流失后，带走了技术，带走了客户，带走了商业秘密，带走了经营市场，直接影响测绘单位的经济效益，使测绘单位很难在短期内恢复“元气”;另一方面会产生“连锁反应”，诱发一些“根基不稳”者纷纷思走，并影响其他职工的工作情绪，增加测绘单位局部不稳定因素。三是人工成本增加，资源浪费。测绘单位对流失人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高，因为重新招聘、培训、开发员工需要二次投入，必然要付出更多的成本。四是综合实力下降，影响竞争。因为人才流失而使用新员工，对测绘单位的技术进步、经营管理都有一定风险。流失的人才大多数选择的是到其他测绘单位，成为了现在单位的竞争对手，在一定程度上削弱了现在单位的核心竞争力。

　　二、人才流失的原因分析

　　外部原因是全国人才市场全面放开的大背景。宽松的人才流动政策环境，增强了员工自主择业观念，促使测绘单位外业人才的流动。在外因改变不了的情况下，改变内因才是解决问题的根本和关键。通过对基层员工的需求调查分析，我们可以得出测绘单位外业人才流失的主要内因。

　　1、对薪资有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪资始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪资决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。测绘单位外业员工的薪资相比其他一般行业而言是较高的，但测绘一线人员在野外的工作时间一般都在300天以上，在外工作时间率为90%以上，长期的野外工作时间，非常辛苦的野外工作环境，他们不仅透支着自己的时间还严重透支着自己的身体，付出了高昂的野外工作成本，个人的付出与所得回报极为不协调。与其他不同地域的国土、城建和规划测绘部门舒适的工作环境、很高的薪资福利水平等许多丰厚的待遇相比，薪资差距严重地影响到测绘单位外业人员的稳定和单位的发展。

　　2、安全需求突出。测绘单位的安全需求可分为可控因素和不可控因素两大类。可控因素是指测绘单位为员工提供的可靠性保障，包含就业保障、社会保险、退休保障、安全措施及后勤保障等。这方面，测绘单位的管理制度是比较完善的，外业员工对于可控因素的安全需求是比较满意的。不可控因素是指意外事件和事故的发生，测绘单位外业的工作性质和特点决定了其员工不可控因素的安全需求特别突出。在城镇测绘作业时，测绘队员头顶烈日或暴雨，时常穿行于车流滚滚的大路，早出晚归，一日三餐不固定，卫生条件也无法保障;在山区测绘作业时，地理环境、自然灾难和野兽也给测绘队员带来安全问题;在高原测绘作业时，测绘队员每天面对高寒缺氧、沼泽和雪崩等;在荒芜的沙漠戈壁测绘作业时，干旱缺水，高温严寒，方向不易判断，极易造成迷路;在海洋测绘作业时，测绘队员随时会遇到暴风雨和海啸等。这些都是人力因素无法完全保障的。

　　3、社会需求显著。对于测绘单位外业员工而言，由于他们的工作地点常在偏远的地方或无人的戈壁沙漠或浩瀚的大海上，他们的工作社交范围只局限在自己的工作地，周围很少或没有其他社会关系存在，这就导致了他们对社会关系的需要。再者，外业员工在外工作的时间很长，工作轮换周期较慢，员工与亲人之间的联系很少，这就更加强了他们对社会关系的需求。

　　4、自我实现的需求涉及较少。在单位主要表现在教育培训、参与决策、工作的挑战性、个人特长发挥和实现自我价值等方面。测绘单位外业的工作性质和特点决定了员工的工作单调，发挥个人特长的机会不大，受工作环境和工作压力的限制，工学矛盾特别突出，员工的教育培训不易落实。更为重要的是外业测绘员工在生理、安全、社会这种低一级的需求没得到基本满足的情况下，自我实现的需求在测绘单位外业的员工中就表现很少。

　　在十二五期间，我国在努力转变经济建设发展的方向上寻求新的进展。在金融危机经济低迷这样大的国际环境中，国家必然还会加大基础建设的投入，基础测绘任务也会作为重要的辅助工作有条不紊的开展。无论作为一名测绘工作者还是测绘单位的管理者都应该正视外业人才外流的现象、深入彻底地分析原因。本文只列举了作者认为较主要的原因，其他原因并未作深入的分析。希望本文能起到一个抛砖引玉的作用，就此现象引起我们测量人共同的思考。在激烈的市场竞争中，创造我们理想的工作环境。努力实现一个把实惠留给职工、把效益送到单位、把产品奉献社会的理想目标。

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