摘 要：近年，以出口加工贸易为特征的‘苏州模式’产生的经济高增长使苏州备受关注。依靠较低的土地、人力和资金成本，毗邻上海的区位优势，苏州成为耀眼的经济大市。但随着经济发展模式由高能耗向低碳经济的转变，如何应对产业转型升级环境下对
人力资源的结构调整和管理需求，就成为产业转型中的重要问题。
关键词：苏州 产业转型
人力资源管理 1.苏州的产业结构概况
苏州是一个经济发展较快的城市，同时也是个制造业大市。苏州统计局数据显示：2009年苏州工业总产值2.37万亿元，其中规模以上工业总产值2.03万亿元。优势行业、新兴行业、民生行业和高技术行业成为带动工业经济走出低谷的主导力量。电子、纺织、冶金、化工和
装备制造等支柱产业产值占规模以上工业产值的比重达79.8%。高新技术产业完成产值6921.52亿元，占规模以上工业总产值的比重达34.1%。新兴产业中新能源、新材料、新医药、智慧电网、新型平板显示和传感器六大新兴产业实现产值2056亿元。
2009年经济指标中，苏州地区生产总值居全国第5，进出口总额居全国第 4 位，产业结构中第一产业占比重1.8%，第二产业占58.8%，第三产业占39.4%。从第二、第三产业所占比重看，苏州正处于工业化中后期。
2.产业转型中的重要问题
应该看到，苏州的经济总量虽大，可真正的自有品牌、行业标杆企业却寥寥无几。从产业结构分析，苏州的工业企业中仍有不少是以出口贸易为导向的低端加工企业，劳力需求高、资源能耗大、效益产出比低，这些企业在产业产值里仍占有一定比重。
随着经济发展模式由高能耗向低碳经济的转变，处在全球制造业生产链低端的“代工模式”，转型成为其内生的迫切需求。相应的，人力资源的主体也由生产领域的劳动力资源转变为集中在高新技术产业和服务业的新型人才。如何应对当前经济环境下对人力资源的结构调整需求，推进人力资源管理创新，就成为产业转型中的重要问题。
3.产业转型与人力资源的关系
苏州这个全球投资热点积累起相当的工业规模和经济底蕴后，地方经济到了一个全新的发展阶段，发展的需要逼着苏州转型。转型促使地方人才结构调整,而人才结构调整又推动产业转型升级,人才结构与产业结构的携手并进确保了这两种力量在动态调整中保持着平衡。
3.1产业转型对人力资源的影响
（1）社会层面上，苏州的经济发展进程中，制造业容纳了绝大多数的人力资源（劳动力）同时创造了大量的社会财富。而在低碳经济要求下，劳动力整体文化素质?能适应产业高?化发展和劳动生产率的持续提升，人力资源的主体无疑将会转变为集中在高新技术行业及服务业的新型复合人才。这是城市为保持可持续的竞争力转型升级发展的必然结果。
（2）企业层面上，经济转型升级过程中，从人力资源管理角度而言，这种经济发展模式的转变将主要自企业人力资源管理职能转变：旧有的简单人事管理将向适应地方发展的人力资源管理转变，再向人力资本和人才资产升级；科学合理的员工激励、薪酬和绩效管理将成为企业持续发展的原动力；新趋势下人力资源管理体系必须保持灵活性、信息化等。
3.2人力资源对产业转型的作用
（1）人力资源是产业转型的支撑。社会经济结构调整进入加快优化升级新阶段,复合型、高素质、具备各种复杂专业技能的人才队伍对设备更新、产品创新、及管理革新和工艺水平提升、效益增加至关重要,在满足当前“全面提高劳动者素质、发展先进生产力、推动社会经济可持续发展”等要求方面具有支撑作用。
（2）人力资源是产业转型的原动力。企业要从产业链的中低端“劳动密集型”向中高端“资本、技术密集型”、从加工生产向研发设计转型,离不开人才的推动。新型复合人才的进入不仅能改善生产流程，大幅提高生产率,而且还能带来节能理念和减少原料损耗,使资源得到更合理利用同时保证产品品质，促进绿色生产,实现经济增长的绿色稳步提升。
4.产业转型形势下的人力资源管理
4.1地方政府层面的人力资源措施
（1）坚持以人为本，积极培养人力资源。政府应着力发展教育事业，加快建立促进各类人才成长发展的管理体制，以适应产业升级的转变；开发高等教育，重视通识人文，培养国际宏观视角；推动产学交，加强企业与科研院校资源整合，推动产业升级；结合地方特色，提高对人才的激励力度，促进地区发展。
（2）制定中长期人才开发规划，合理配置人才资源。产业升级需要大量创新型、科技型、技能型人才,制定中长期人才资源开发规划尤为重要。与此同时，人才结构应作战略性调整,一是在加强人才教育、培训一体化，畅通进修管道的同时,对不适应地方发展需要的各类培训进行疏导压缩；二是对各类业已过剩的专业技术人员进行系统的转岗培训。
（3）完善人才市场调节体制。进一步完善人才信息共享平台和网络服务系统,实现与全国其它省市乃至海外的人才信息网络对接,实现人才市场“大整合”。注重构建对周边地区人才供求调剂作用较大的区域性人才市场,把人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来。通过人才市场机制的完善,使人才流动更畅通,人才结构进一步优化。
4.2微观企业层面的人力资源管理
（1）着力提升高层管理者素质。古语云：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对企业高层的管理提升既迫切又重要，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。首先，应促使高层管理者真正树立“以人为本”的管理思想；其次，企业内部应采用科学的考评机制，绩效考核，评估管理人员综合素质；最后，引进竞争机制，做到人尽其用，人尽其能，优胜劣汰。
（2）营造利于创新的管理氛围。转型发展时代，创新成为这一时期的主题词，企业的发展需要这一理念来驱动。而无论是企业的技术和产品创新，还是企业的管理创新，都以人力为依托。因此，营造一种利于创新的管理氛围，给员工一个宽松的环境和气氛，激发员工的创造欲，企业才能在经济发展模式转变中抓住蕴含其中的商业机遇。
（3）建立系统的人才培养体系。在地区产业转型升级过程中，人力资源是企业未来发展的基石，企业间的竞争实质上是人才的竞争。要保持企业的持续竞争优势，就必须从企业的战略目标出发，建立系统、完善的人才培养体系：提供具有竞争力的薪酬防止人才流失；为员工做好个人职业生涯规划,满足员工自我提升需求；搭建内部竞争上岗平台,促使优秀人才脱颖而出等。
5.结语
苏州的产业转型是内外环境变化的迫切需求，对于人力资源管理而言，这带来了更多的机遇。人力资源作为企业乃至地方经济发展的“核心竞争力”，在产业转型升级条件下，无论政府还是企业，高素质的人力资源都是保证其持续稳定发展的必要因素，做好其管理至关重要。适当、高效的人力资源管理模式必能激发出企业和地方经济新的经济增长点，使其在竞争中拔得头筹。◆
参考文献：
[1]毛蕴诗.转变经济增长方式加快产业转型升级,港口经济,2009年7月.
[2]赵光辉.人才结构与产业结构互动的一般规律研究,商业研究,2008年2月.
[3]赵曙明.绿色经济时代的人力资源管理.2010年3月.
[4]洪银兴.发展经济学与
本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/jsjlw/jsjwl/240505.html
