大数据管理与国企绩效考核

　　国企改革进入深水区，引入更加科学合理的绩效考核机制，是推进改革的重要环节。在基于云计算的大数据时代，将之引入国企绩效改革，在国企考核目标的制定、国企考核方式的选择以及国企考核的最终实施等方面，可以让其变得更加合理与高效。

　　当下改革进入深水区，尤其是国企改革，成为决定国家发展前途与命运的重要一环。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”，要实现这一目标，前提与保证是对国企做好切实明确的绩效考核，让企业的发展、员工的命运、领导的前途与国家利益实现同步共振。但当下传统的国企绩效考核却遭遇到指标呆板、利益固化等大企业的挑战，在互联网时代，及时引入大数据信息管理方式，可能是打破原有的利益格局，从而实现国企绩效有效提升的有效手段。

　　一、国企绩效考核的瓶颈与困境

　　国企由于自身定位的复杂性，往往游走于市场主体与政府职能之间。一方面，大量的公用事业性国企，承担了国家大量的基础民生工作，在水、电、燃气、公交等方面，往往体现出更多的公益而非盈利。但另一方面，国企依然是市场主体，盈利是其天然的要求。国企的公益职能到利用公益职能进行市场垄断，从而获得差额利润，往往只有一步之遥。理想的国企绩效考核，当然是对此进行明确区分：它既需要考核国企的社会服务效果，又要考核企业的经济效益，而两者之间的纠缠扭结让此变成了几乎很难完成的任务。

　　认真梳理当下的国企绩效考核，我们会发现有诸多“错位”或者“缺位”。

　　首先是绩效考核的主体与客体错位。一般来说，各级国资委充当了国有资产的主要管理者，其主体地位毫无疑问。但对企业的衡量从简单的利润与资产变成综合衡量经济、社会和政治效益的时候，其中间就会造成诸多的交叉和错位。因为政治、社会与经济目标往往并不一致，这直接导致企业主体存在着多种选择的可能性。这也直接导致了国有资产“所有者虚置”问题，国资委的管理者地位实际上被虚化了。

　　另一方面，“所有者虚化”让国企获得了极大自由，因为其自身有着太大的自由裁量权，这些利润的最终去向并不明确。

　　其次国企绩效考核的地方化与企业发展的社会化甚至全球化相矛盾。各级各类国企，尤其是地方国企，其主管部门是各地的国资委，但企业的发展却往往并不限于地方发展，这直接导致企业发展是为了地方还是为了企业自身的矛盾。即使如纯粹的地方国企如水务、公交等，它们依然存在着引进先进生产技术和自身走出去的双方面需要，不仅在技术上，在管理上、资本上往往都需要有更广泛的视野，这使得地方国资委的考核变成了企业发展的紧箍咒，事实上限制了企业的发展。

　　第三、企业绩效考核和员工考核之间的冲突。国企的绩效考核一般直接和领导、员工的工资直接挂钩，绩效考核往往成为国企发放奖金的主要依据，这当然可以激励员工的积极性，但其负面效果也是显而易见的，即企业将上级的考核目标作为主要完成的对象。但是国资委的考核目标往往针对所有的企业，这其中虽然如党建目标等通用性较强，但涉及到具体经营的各类指标则往往千差万别。

　　国企的绩效考核是世界性难题。但随着互联网技术的推广，尤其是大数据的引入，以前通过人工测算或某些常规性报表来掌握企业的运营状况的模式正在逐步被颠覆，通过追踪国企的经营行为和社会行为，可以有效的对国企的整体状况进行动态监控。

　　二、国企绩效考核引入大数据的必要性与可行性

　　何谓大数据?在《大数据时代》中，大数据指不用随机分析法(抽样调查)这样的捷径，而采用所有数据进行分析处理2。大数据的4V特点：Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多样)、Value(价值)。一旦大数据和云计算结合在一起，对于企业的发展是革命性的：公司创造的大量非结构化数据和半结构化数据，将所有这些数据下载到关系型数据库用于分析时会花费过多时间和金钱，但大数据分析和云计算联系到一起时，实时的大型数据集分析通过向数十、数百或甚至数千的电脑分配工作，从而迅速提炼出有效的信息和模型。

　　在国企的绩效考核中，引入大数据模式，不仅必要，更是可行的。

　　大数据可以有效追踪企业的所有行为方式。国企的绩效考核之难，核心就在于对企业行为方式的判断上。作为要适应千变万化市场的法人实体，国企的各类经济行为和所有追求利润的企业并无二致;但由于国企其他的社会责任存在，从而相当程度上造成了这种行为的扭曲。

　　使用大数据进行追踪，则让企业的行为方式呈现得一目了然。如追踪所有公交车的燃油使用状况，可以综合得出公交车的平均油耗，并能根据市区或郊区、高峰或平峰、高温或常温等进行细致区分，在总体的效益模型里面很容易得出某辆车的燃油使用效率，这不仅科学合理，也最大限度的排除了主管臆断的可能。

　　在追踪所有企业微观经济行为的基础上，大数据可以对企业的宏观经济行为作为相对比较科学的判断。同样以公交车为例，在对每一台车追踪的基础上，公交公司的总体运营成为不再是不清楚的概念，这为厘清企业的经济行为和社会行为划出了相对比较明确的边界，而边界的清晰成为企业绩效考核的前提和基础。

　　从当下技术上来说，使用大数据来追踪企业的行为，也是完全可行的。

　　从本质上说，大数据是互联网技术和电脑硬件告诉发展的必然产物，在海量的数据可以高速计算，并为未来行为指明方向的时候，大数据就不再是是否要引入的问题，而是采用何种运算模型让这些数据更加准确合理。未来，政府的大数据、企业的大数据和个人的大数据将形成新的网络，在企业的大数据中，绩效考核大数据将成为决定未来企业发展的主要方面。

　　当然，在企业中采用大数据考核，虽然可行，但依然面临着一系列的问题。首当其冲的是组织的传统管理方式与大数据的多中心化之间的矛盾。在国企中，传统的考核方式是自上而下的，通过一系列的绩效数据来考核下级单位的各项具体工作表现。为了使考核不至于构成下级单位面对现实问题的掣肘，考核目标往往尽量的原则化。但大数据收集的却是所有的数据，是基于在所有的数据基础上的分析，这造成一级级管理的传统模式走向消解，每一个企业成员都成为自己工作的中心，这直接导致组织模式在发生变革。因此，引入大数据考核，就不仅仅是引入一种方式和手段，而是涉及到组织自身的变革。

　　同时，大数据引入到企业考核之中，配套的技术平台依然是一个巨大的难题。国企一般都体量巨大，控制着国家的经济民生，但因为大也就形成了很强的管理惯性。在推广新的考核手段之中，必然面临着各种现有利益格局的反对与阻碍。在国企的技术改造中，脱胎于传统的缓慢改革相对比较容易，但直接引进全新的模式，进行具有一定革命性的变革，则非常困难。在一般的国有企业，企业的大数据收集却有三个对立：其一是员工的工作行为和自身的数据记录并不相容;其二是工作中的数据，缺乏有效的记录手段;其三是意识的缺乏，国企之中个人的利益与数据之间，很难直接进行挂钩。以上三点，让大数据在国企中的应用，不仅是管理层的问题，也难以真正的落实到普通员工中去。

　　当然，任何变革都会遇到各种各样的阻碍，关键的是要正视这些问题，结合实践情况，予以积极的解决，并稳妥的推进。关于如何在国企绩效考核中使用大数据，本文拟抛砖引玉，在下面提出一些建议。

　　三、大数据在国企绩效考核中的具体运用

　　当下，国企绩效考核中所存在的问题主要在考核目标、考核方式、以及考核实施等方面，而以上所有环节中的问题，基本上都能通过大数据管理得到解决或者改善。

　　首先是考核目标。企业制定考核目标，当然非常必要，但在目标的制定上却往往存在两个问题。其一是考核目标的制定。国企通常采用比较稳妥的做法，就是参考历年的经营状况给出一个增加数，但其僵化是显而易见的。即使目标不能达到，引起的原因可能是多方面的，必须针对各种情况认真进行辨析。

　　其二是绩效考核往往成为薪酬管理的重要工具。这虽然一定程度上能激发员工的积极性，但另一方面却又产生了为了达到目标而有意无意对生产经营中某些问题的忽视。如达到国有资产保值增值的刚性目标，就有可能牺牲企业为长远发展所投入的研发成本。据有关权威机构调查数据显示，当前约有75.90% 的被调查企业把薪酬与绩效结合起来当作是绩效管理的主要目的之一，导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。3引入大数据之后，考核目标就可以更加科学。在海量数据分析基础上制定的目标，明显更具有执行性。而在瞬息万变的市场面前，通过大数据的方式，也可以让数据调整显得更有活力。

　　引入大数据之后，绩效考核不再简单是两方考核与被考核的博弈，而是在引入大数据运算模型之后，数据运算的结果。因此，不管是资金运转的效率问题、单位的总体决策问题等等，虽然看上去都是运营者的主观活动，但其实却是相当程度上是基于大量数据上的科学判断。

　　其次是考核方式。当前的国企考核方式众多，这些考核方式各有利弊，企业往往会根据自身情况进行选择。在此以国企经常使用的关键绩效指标(KPI)为例。所谓KPI 考核，是指在对工作绩效特征分析的基础上，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。要实现有效考核，关键指标的有效量化是关键。在量化的过程中，引入大数据模型，可以有效提升两个方面：其一，哪些是关键指标，在对企业的发展中具有何种意义，从而排除掉某些似是而非想象性的操作;其二，关键指标的弹性空间，在大数据模型中，可以将外在环境、产业变迁等各种因素考虑在内，在一定的计算框架上得出较为科学的数据。

　　最后是绩效考核的实施。国企往往存在一个通病，绩效考核往往沦为薪酬考核，甚至具体到单个部门内部，薪酬考核最终成为了平均分配。这很大程度上消解了绩效考核的效果。

　　之所以实施不力，很大程度上依然来自于考核整个过程与企业生产经营活力的脱节。在这个最终环节，在引入大数据之后，不仅让激励机制落实在日常经营中，而且可以让企业的最终考核激励本身纳入到整个大数据管理之中。由于大数据管理本身依然只是一种科学工具，因此各种能动性因素等，主要还是受制约于具体操作的人员。因此，不断优化大数据模型，将考核本身的效果与生产经营活动结合起来，最终一定能构成比较适合各个国企自身特色的科学的考评体系。

　　绩效改革是国企改革的重要一环。在提高国企运营效率，激发员工积极性上，引入大数据可以更加有效的避免过于主观引发的管理混乱，从而促进国企更加健康的运营。

　　作者：许岗 来源：财经界·学术版 2016年4期