【摘 要】随着社会经济的高速发展，市场竞争日趋激烈。新时期的竞争是人才之间的竞争，房地产
人力资源内部也意识到这点，更加重视
人力资源管理。而人力资源管理中薪酬问题变得更加敏感，房地产人力资源内部的各个部门，各个层次分配不均的现象也越来越明显，而且因此引发了更多的问题，制约着房地产人力资源的健康发展。本文基于当前房地产人力资源薪酬管理中存在的一些问题进行分析，并尝试性提出改善措施。
【关键词】房地产人力资源；薪酬管理
薪酬管理是房地产人力资源管理中一个不可缺少的部分，也是房地产人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着房地产人力资源的不断发展，薪酬管理的体制得到了一定的完善，薪酬管理能鼓励员工敬业，提升房地产企业市场竞争力，更是帮助房地产企业留住人才、吸引人才、鼓励人才的最佳方法。从目前房地产快速发展的背景来分析，人力资源薪酬管理在体系改革没有跟上时代的步伐，传统的薪酬管理存在很多问题，导致房地产人力资源发展滞后。本文基于当前房地产人力资源薪酬管理中存在的一些问题进行分析，并尝试性提出改善措施。
一、房地产人力资源酬管理存在的问题
随着社会经济的高速发展以及房地产人力资源体制改革的不断深入，大部分房地产人力资源都逐渐构建了适合房地产发展情况的现代管理制度，实现了房地产经营权与所有权的真正“分离”，随着
经济体制改革不断深入的情况下，薪酬管理的改革过程中的问题越来越明显。
(一)房地产人力资源薪酬管理理念滞后
房地产人力资源发展的过程中，薪酬激励是房地产人力资源实现有效管理的最佳手段，其本质作用在于将个体与组织目标的一致性进行统一，从而将员工的工作积极性充分调动起来，为企业发展而作出贡献。WwW.lw881.com但是从当前房地产人力资源内部来看，在薪酬管理方面表现的绩效考核体系在设计上过于单一，而且对工作分析与职位评价的认识也略显不足，从而导致在薪酬分配上不具备公平性，员工在工作中缺乏积极性，这些都会影响房地产的发展。另外，我国大部分房地产人力资源薪酬管理中还存在一些传统的思想，例如：平均主义、得过且过这类思想等等，干得多与干得少都是一个样，这些落后思想必然会阻碍房地产建立现代化人力资源薪酬管理制度。
(二)房地产员工工资水平与市场脱节
大部分房地产人力资源在工资水平方面还依然存在“一高一低”的情况，也就是说普通职位的员工工资收入水平居然高出了市场平均价位，而重要职位的员工工资水平偏偏低于市场价位。这些情况的存在必然会导致房地产企业留不住人才。房地产人力资源内部薪酬体制无法与市场薪酬体制进行有机结合，必然会导致房地产人力资源薪酬管理体制出现落后显现，而员工在房地产人力资源酬管理体制与经济效益完全脱节的情况下，是无法真正体会到市场竞争所带来的压力，从而让房地产乏持续发展的动力。
(三)房地产人力资源薪酬体系设计缺乏科学性
随着社会经济的高速发展，不断推动市场化进程，导致房地产之间的竞争更加激励，市场经营环境也日趋复杂。房地产在激烈的市场竞争中求生存，就必须要有长远发展的规划与目标，而且需要经过有效的管理活动与机制来得以实现，而人力资源薪酬管理则是房地产发展战略目标中非常重要的内容。薪酬管理体制上的改革必须得到重视，但是又不能过于盲目的照搬照抄其他企业人力资源的改革模式，需要抓住自身企业人力资源发展的实际情况，然后参照其他房地产人力资源的改革措施，对房地产人力资源薪酬体系进行不断完善，面对这一点我国很多房地产企业都没有做到位，没有具备长远的发展眼光与战略部署，大部分房地产人力资源过于重视公平原则、补偿原则、或利害相等原则等等，忽视了房地产人力资源总体发展的战略目标，没有与之进行有效结合，这样非常不利于房地产人力资源发战略目标与人力资源管理目标的实现。因此，尽管很多房地产人力资源耗费了大量的人力、物力以及财力来对薪酬管理进行改革，但是却没有得到实质性的效果。
(四)绩效考核体系不够合理，激励手段较差
在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两种之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖
的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之，会发现不断提升的过程中会对房地产企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能充分发挥激励作用。
二、加强房地产人力资源人力资源薪酬管理的有效对策
(一)加强房地产人力资源自主发展
国家应该为房地产人力资源提供更多的自由发展空间，摒除扶着在房地产人力资源上的政治压力与社会功效，真正实现自由经营的经济主体。让房地产人力资源在用人与人力资源薪酬管理方面完全拥有自主权，这样房地产人力资源才能抓住自身的实际发展情况与市场竞争情况来进行改革薪酬管理、薪酬水平以及薪酬结构。
(二)对绩效考核体系进行优化
薪酬考核的制定是需要有着完善的标准与执行手段的，坚持采用科学的管理态度，针对房地产员工的工作积极性、能力等等进行综合评估并对工作的成绩与管理方案进行确定。薪酬考核是员工薪酬管理的重要内容。大部分房地产人力资源在绩效考核机制的结果上不够准确，缺乏真实性与客观性，逐渐导致薪酬管理激励机制失去平衡，要颠覆传统的量化形式，对核心管理部门、辅助部门的相关职位，绩效考核不能客观的、准确的、真实的将员工的劳动情况反映出来。薪酬制度的合理是需要以完善绩效考核制度作为大前提，房地产人力资源薪酬的公平与否需要通过绩效考核来进行评估。绩效考核需要与房地产人力资源的实际情况结合起来，充分抓住员工的业务水平以及工作能力来进行考核与评估，还要考虑到市场劳动力价值的变化，要对岗位薪酬进行及时的调整，是薪酬体制透明化，个体薪酬与实际价值相符合的目的。
(三)对岗位设置进行优化
岗位设计要坚持科学发展理念与必要的合理性，这样才能保障薪酬体系可有有效的运行，如果岗位不合理，久而久之必然会给房地产相关机构带了更多问题，导致人才的浪费。房地产人力资源薪酬分配上出现问题，面对这些问题的出现，需要房地产人力资源抓住当前发展的现状，切实运用观察法、分析法、调查法等等，对房地产人力资源岗位得分进行分析，了解岗位设置的实际情况，弄清楚岗位设置上是否合理，岗位职责上是否在歧义，工作上是否饱满等等，严格根据“精简高效”的原则来对岗位进行设置，针对分工过细、工作量不够饱满的岗位进行适当的调整。以工作分析为出发点，严格按照统一规范的格式对岗位说明书进行编写，对岗位职责、任职条件等等内容进行明确，为下一步绩效考核提供客观的依据。
(四)与市场竞争有效结合，提高薪酬体系的竞争力
基于现代薪酬理论，薪酬应该同市场经济变化挂钩，需要同市场发展的步调一致，同时还需要重视外界的竞争机制，将其引入。以同行同职位的工资水平为参考对象，针对市场稀缺的高端人才，需要通过高于市场价位的方式进行吸纳并留住。另外，也要重视内部的一致性，需要有科学的工资分析与比较合理的职位价值的评价，需要将激励的重点转移到关键职位与重要员工身上，这样才能真正构建房地产人力资源的核心竞争力。
薪酬管理是房地产人力资源管理的重要组成部分，充分发挥薪酬制度的优势，才能更好的吸纳人才、留住人才、激励人才，从而提高房地产企业市场竞争能力，实现可持续发展的目标。
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