农村信用社绩效考核现状分析

　　近几年，随着农村信用社的不断发展，农村信用社认识到绩效评估对于自身的重要性，开始对农村信用社的传统绩效考核制度进行一系列有效的改革，使业务目标得到明显改善。但由于对绩效考评没有深刻的认识，在实际工作中还存在偏差，造成绩效管理仅停留在薪酬管理层面。如何发挥绩效考核效能并带动绩效管理的应用实效，使之达到最佳功效，是目前农村信用社迫切需要探讨及完善的问题。本文结合目前农村信用社在绩效考核中出现的问题进行分析。

　　一、绩效考核整体效能过低

　　一般情况下，有效的绩效评价的特征主要表现在：与企业战略的一致性、明确性、高效度、高信度、可接受性。将这五个标准运用到农村信用社当中就会发现我国的农村信用社的绩效管理还存在着效率低的特点。主要表现以下几方面：

　　（一）发展策略与绩效管理联系不紧密

　　发展策略与绩效管理的联系是否密切就是指其战略、企业文化以及企业目标是否具有一致性，这就要求企业在绩效考核系统中吸收企业文化与企业战略等一系列评估指标。以湖口县农村信用联社为例，湖口县农村信用联社在2011―2015年的发展战略为：打造一个充足资本、内控严密、完善治理以及高效服务等具有较强竞争力的企业;核心企业文化是勤奋、忠诚、严谨、开拓。但实际在绩效考核中仅仅是对业务的拓展以及风险管理进行控制，并没有将以上几点内容有效地归纳进绩效评估当中去。这对于农村信用社今后的可持续发展以及企业的文化和治理都有着非常不好的影响。

　　（二）绩效考核缺乏公平性

　　虽然农村信用社绩效系统运行了很多年，也在不断地为适应当下业务发展升级改造，但农村信用社的员工仍然对考核系统表示诸多不满。造成这一现象的主要原因是因为绩效考核指标的细化和量化不够，指标权重划分不合理，指标的标准性及合理性需不断优化。造成绩效系统绩效考核结果缺乏公平原因有几点：一是指标制定程序的不合理，一般情况下，农村信用社所具备的考核办法都是上级部门直接强制执行的，员工并没有直接参与进来;且考核指标也未进行反复测试其合理性：如指标是否充分考虑到与岗位、工作职能、责任、目标等相关联;指标是否将个人利益与企业战略目标保持一致等。二是考核方式的不公平，造成员工没有办法获得自己应得的收益，从而增加了对绩效管理的抵触情绪，最终降低了绩效管理的实效性。三是人与人之间的不公平，在进行绩效考评的时候，有些指标无法从相关业务系统取数计算，考评时就会带有人为主观因素，必然会出现有失公平的结果。如负责人对被考评的人员存有偏见就会造成不能很好地对被考评者的绩效产生公平的判断，从而对被考评者给出偏见的结论。

　　（三）绩效管理效度不高

　　在企业中，绩效的效度就是其测量正确性的肯定。从目前状况来看，农村信用社的绩效评估效度较低主要是因为考核的指标、农村信用社自身不能控制的考核因素或者是与考核内容无关的东西。举例来说：湖口县农村信用联社为了动员全员营销客户，将机关管理部门的考核方式为存款任务与挂点网点业绩得分相结合，这种考核方式极不合理，因为忽略了机关人员的管理职能。

　　（四）绩效管理信度较低

　　农村信用社的绩效管理信度不高主要在两个方面体现：首先，绩效考核的评估者信度不高，评估者对不同被评估者的评价都有差异。其次，绩效评估方式信度不高，简单点说即使是对同一个客体，在不同时间段对其的评价也是不同的，即使是用一个方法也会得出不同的结论。这一现象主要是表现在非业务岗位上的员工身上，如人事教育以及文秘等，因为这些岗位的分析评价不足造成职位职责的模糊不清，出现不同的评估结论。

　　二、造成农村信用社绩效管理能力低的原因

　　（一）对绩效管理存在认识误区

　　首先信用社将绩效考核当作是绩效的管理。在一般情况下正常的绩效管理包括以下几个环节：绩效的管理理念、绩效的制度以及机制的设计、绩效的计划、绩效的评估结果以及绩效的沟通与反馈。在实际的工作中，农村信用社仅仅注重了绩效的报酬、考核以及计划三个方面，剩下的四个方面有的只是稍微靠点边，这种以点概面的方式是十分错误的。第二点的认识错误是任务绩效考核对员工进行奖励与惩罚。这样的评估结果会让员工对绩效考核产生一种抵触心理。实际上，绩效管理有着三个目的：开发、战略以及管理。绩效管理最主要的是让员工发现自身工作的不足，从而进行有目的性的培训，从而有效提升自身的业绩。第三点认识误区是绩效管理仅仅是领导层的任务。在实际工作中会发现，绩效管理是整体员工的事情，企业中的每一个人都是绩效管理的主体，让每一个员工都积极参与到管理当中，才可以让绩效管理发挥其真实的作用。

　　（二）在企业中绩效管理的基础工作不稳定

　　绩效管理对评估者要求高。作为一个合格的评价者就需要充足知识储备，详细了解专业业务知识以及绩效管理方面的知识，并能预测企业发展趋势，从而制定合理的指标达到有效的管理，并促进企业的发展。从实际情况来看，农村信用联社这方面人才欠缺，也未系统地有目的地培养这方面人才，更未对企业员工加强培训，大部分的员工及高管将绩效考核仅仅停留在奖惩层面上，忽略了引导员工努力提升自身的价值。同时在企业绩效管理中沟通机制不是很畅通，在制定指标时无法自上而下，再自下而上的循环反复考究，达到均衡的合理性，从而导致绩效管理效能低，无法达到预期。

　　（三）绩效考核指标参数设置及权重调整随意性 　　绩效评估者服务于企业高管，不独立，故此无法体现客观的、标准的、可比性的绩效评估。这一现象主要体现在为统一协调，创造协和工作环境，将差距大的工资参数调整，使员工之间的工资区间相差不大。实际这样做有失公平。

　　三、有效提升农村信用社的绩效管理

　　（一）树立正确的观念

　　首先，建立正确的绩效管理系统观念。绩效管理作为一种开放式的闭环系统，属于一种循环往复的过程，绩效管理系统中的七个环节，不管是哪一个环节出了问题都可能会对他的环节产生了影响，从而导致其他环节不能发挥出其应有的作用。其次，建立起健全的绩效管理过程观念。要做到结果与过程的相互统一，时刻注意着绩效管理的长期化，既要注重结果也要注重过程。最值得注意的就是绩效考核的管理并不是进行简单的任务管理。任务管理知识针对某一个目标进行管理，而绩效管理则是对整个企业乃至于整个团队今后的发展策略及逆行管理，为了可以实现一系列的目标而对员工进行管理，所以绩效管理有着十分重要的战略性意义。

　　（二）务实绩效管理的基础

　　对工作进行有效的分析。采用具有针对性的分析方法对员工的工作内容、工作目的以及工作方法、工作过程进行全面分析，充分了解不同岗位的主要价值维度，在这个基础上有效促进工作职责，做到标准化和正规化，以此推动绩效管理逐渐转变为科学化以及标准化。

　　做好激励机制。针对当下的互联网+金融的竞争环境，传统银行不良贷款反弹迅猛，存款贷款中间业务拓展较难，信用社要建立新常态下的激励机制，管理人员应该对每一个员工的需求进行深入了解，建立起一个健全的管理机制用来对员工起到激励、促进的作用。同时将激励重点从传统的指标转为适应当下环境指标，如营销业务指标、客户维护指标、风险岗位指标等等，同时将企业管理层与企业的战略目标相结合，进行一系列的考核，做到风险与岗位、职务相结合。奖惩结合，有效激励员工参与企业管理，上下团结，全员动员发展业务，做到真正的多劳多得，奖罚分明。

　　建立先进的系统群，加强数据信息融合，建立大数据平台。不断优化绩效系统，将平衡计分卡内容融汇到绩效系统内及相关的业务与非业务系统群，加强数据自动分析功能，提高企业管理职能。

　　绩效管理中最重要的环节是绩效评估，而绩效评估是通过绩效考核指标来体现的，三者关系密不可分，同时又相互从属。为强化绩效管理的应用实效，应当从绩效考核这一基本内容做起。综上所述，农村信用社现在的绩效考核制度还存在着不少的弊端，需要该农村合作社的管理人员对绩效考核领域方面的知识和内涵进行深度的了解，对绩效考核制度进行彻底地改革和完善，优化绩效系统及相关系统群，将平衡计分卡有效地应用到企业中，促进企业与个人的共同进步与发展。

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/sklw/sannongwenti/153095.html