上级反馈和工作反馈对公务员组织公民行为的策

  1　引言
    公务员是我国社会中的一个特殊群体，与企业员工相比，公务员拥有更多的社会、文化和经济资源，掌握着社会公共权力，承担着公共事务的管理责任。公务员的工作行为的好坏不仅会对其所在组织本身，还会对整个社会造成影响。在工作绩效的评价机制上，对公务员工作行为的评价也不应仅仅侧重于工作任务的完成，而更应该关注传统工作任务之外的行为。因此，探究公务员的工作行为，特别是了解影响公务员组织公民行为的因素，有助于促进公务员更好地履行职能、服务社会。
    组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)是指“员工自发表现出来的、未得到组织正式的报酬系统所明确或直接认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”[1]。Van Dyne等人区分了角色外行为(extra-role behavior)和角色内行为(in-role behavior)，并强调研究应关注帮助和谏言两种组织公民行为[2]，这一看法得到了越来越多的学者认可。我们认为， Van Dyne等人的分类有助于了解公务员的工作行为，特别是职责之外的行为。
    组织公民行为的概念提出之后，研究者对其影响因素进行了一系列研究。Podsakoff等人对以往研究进行元分析之后指出，在组织公民行为影响因素的研究中，对工作特征的关注不够[3]。从另一方面来讲，Paker等人指出，关于工作特征作用的研究主要关注于任务绩效，例如生产量和销售额等，未来的研究应该注意考察工作特征对周边绩效(contextual performance)的影响，例如组织公民行为[4]。
    工作特征研究中最常用的就是Hackman和 Oldham的工作特征模型(Job Characteristics Model，JCM)，该模型确定了五种核心工作特征，分别是技能多样性，任务一致性、任务重要性、自主性和反馈[5]。研究者指出，这些工作特征有助于促进员工的重要心理状态，包括对工作意义的感知、对工作结果责任的感知和对工作实际作用的觉知，这些心理状态会最终促进员工积极的工作状态和良好的工作结果[6]。
    工作特征已被证明与多种工作结果存在关联。
    值得注意的是，在有限的工作特征与组织公民行为的研究中，对反馈的研究相对不足。Bassett认为，反馈是促进工作绩效的最为有效的手段[12]。Podsakoff等人通过元分析指出，反馈对组织公民行为各个维度具有显著正向预测作用[3]。然而，在反馈与组织公民行为关系的研究中，研究者并没有得到一致性的结论。Farh等人的研究表明反馈与员工的利他行为存在关联[8]，Reis通过实证研究也指出，来自上级的有益的反馈会促进员工对上级公平性的感知，从而促进员工的利他行为[13]；然而在Chiu和Chen以及Cappelli和Rogovsky的研究中，却没有发现反馈对组织公民行为的显著预测作用[6][9]。
    我们认为，之所以出现不一致的结果，可能是由于反馈有各种不同的来源，而以往研究关于反馈的侧重点并不相同。Greller和Herold指出员工接受到的反馈主要来自五个方面，即组织、领导、同事、任务和自身[14]，不同来源的反馈对组织公民行为的影响可能并不相同。因此，反馈与组织公民行为存在怎样的关系、不同类型的反馈对组织公民行为的作用是否一致，值得作更深入的研究。在各种来源的反馈中，研究者特别关注来自上级的反馈和来自工作本身的反馈的作用。基于此，本研究主要目的就是考察来自上级的反馈和来自工作本身的反馈对公务员组织公民行为的影响。
    2　研究方法
    2.1　研究被试
    对北京市六家政府机关公务员进行了问卷调查，共获得有效问卷219份，其中，男性111人，占50.7％，女性104人，占47.5％，4人未填性别，占1.8％；大专学历8人，占3.7％，本科学历141人，占64.4％，硕士以上学历66人，占30.1％，4人未填学历，占1.8％；平均年龄为33.11(标准差为8.91)；平均工作年限为10.82(标准差为10.35)；被调查者均为普通科员。
    2.2　研究工具
    组织公民行为的测量基于Van Dyne和Lepine的问卷[2]，包括帮助和谏言两种行为。帮助由7道题目组成，条目例如“我主动的帮助部门中的新同事”；谏言由6道题目组成，条目例如“我经常对部门有影响的事物提出可行性建议”。采用李克特5分等级量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。
    反馈的测量基于Hackman ＆ Oldham以及 Idaszak ＆ Drasgow的工作特征问卷[5][15]，选取了与反馈有关的两个维度，每个维度3道题目，分别测查来自上级的反馈和来自工作本身的反馈。上级反馈条目例如“上级经常让我知道他对我工作成绩的评价”，工作反馈条目例如“我可以从工作本身看到自己工作的表现如何”。采用李克特7分等级最表，1表示完全不同意，7表示完全同意。
    控制变量包括性别、年龄、工龄和教育程度。
    由于本研究中变量均采用问卷调查的形式通过自我评价获得，为验证是否存在共同方法偏差的问题，在正式分析前，先采用验证性因素分析考察变量区分性。验证性因素分析结果：=408.46，df=150，/df=2.72，NFI=0.97，IFI=0.98，TLI=0.98，CFI=0.98，RMSEA=0.08。说明问卷各研究变量之间具有较好的区分性，可用于后续的分析。
    2.3　研究程序
    由各单位人事部门将被试召集至会议室填写问卷，问卷填写前均由同一研究者宣读指导语，说明调查用途、强调调保密原则，所有问卷均当场发放、当场回收。
    2.4　统计方法
    本研究采用SPSS13.0对数据进行了统计处理。
    3　结果分析
    3.1　描述性统计分析
    上级反馈、工作反馈、组织公民行为、人口统计学变量的平均数、标准差及各变量之间的相关如表1所示。从表1中可以看出，上级反馈和工作反馈与帮助行为和谏言行为均存在显著正相关。此外，由于人口统计学因素与组织公民行为均存在不同程度相关，因此在后续的分析中，需要对人口统计学因素加以控制。
    
    3.2　上级反馈和工作反馈的直接预测作用分析
    研究采取层 次回归分析的方法，考察了上级反馈和工作反馈对组织公民行为各维度的预测作用，结果如表2(第二步)所示。表2(第二步)结果表明，在控制了人口统计学变量之后，上级反馈对帮助行为和谏言行为有正向显著预测作用，工作反馈对帮助行为和谏言行为的预测作用并不显著。
    3.3　上级反馈和工作反馈的交互作用分析
    考虑到上级反馈和工作反馈间可能存在着交互影响，研究进一步考察了二者的交互作用，采用层次回归分析，将人口统计学因素作为第一层、上级反馈和工作反馈作为第二层、上级反馈和工作反馈去中心化之后的乘积项作为第三层引入回归方程，结果如表2(第三步)所示。表2(第三步)结果表明，上级反馈和工作反馈的乘积项对帮助行为和谏言行为均存在显著预测作用，说明工作反馈在上级反馈与帮助行为、谏言行为之间的关系存在调节作用。对交互作用的分析(图1、2)发现，工作反馈水平较高时，上级反馈对帮助行为和谏言行为的影响要高于低工作反馈水平组。
    
    图1　不同工作反馈水平下上级反馈对帮助行为的影响
    
    图2　不同工作反馈水平下上级反馈对谏言行为的影响
    4　讨论
    以往关于组织公民行为的研究主要关注企业员工，然而公务员的组织公民行为也应引起研究者的关注。本研究考察了两种不同来源的反馈对公务员组织公民行为的影响，结果发现，来自上级的反馈对职工组织公民行为(帮助行为和谏言行为)有显著正向影响，来自工作本身的反馈对职工组织公民行为影响并不显著。研究结果表明，来自上级的反馈会促使职工更多的帮助部门内其他成员完成任务，对部门内的事务发表建议，关心组织发展。我们认为，反馈的作用之所以出现分化，是由于不同来源的反馈向职工提供了不同性质的信息。上级反馈更多关注于职工所展现的行为，特别是上级能够观察到的行为，这些行为很大程度上就表现为帮助和谏言；工作反馈更多指向职工工作效果或工作结果，也就是职工对工作职责的完成情况。因此，上级反馈越清晰明确，职工会对部门事务表现出更多的卷入。
    研究还发现了工作反馈在上级反馈与组织公民行为之间的调节作用。首先，当工作反馈水平较低时(低分组，见图1)，无论上级反馈水平如何，帮助行为的变化不大，而当工作反馈水平较高时，帮助行为受上级反馈的影响较为明显，说明只有当工作反馈达到一定水平时，来自上级的反馈信息才能对职工帮助行为有促进作用。其次，当工作反馈水平较高时(高分组，见图2)，上级反馈对谏言行为的促进作用更强，说明工作反馈对上级反馈效果具有促进作用；当职工所得到的工作反馈越清晰明确，对自身工作的困扰就会越少，因此会有更多的时间和精力思考与部门利益相关的各项事务，并参与部门建设的发言。
    本研究对公务员管理实践具有一定的指导意义，研究表明可以通过反馈促进公务员的组织公民行为，然而在进行反馈时还应注意到不同来源反馈的不同作用。因此，在实践中，首先应当完善工作流程，突出工作意义，使职工能获得较好的工作反馈。在此基础之上，改善领导方式，增强上级反馈效果，从而促进职工表现出更多的角色外行为。
    本研究也存在一些局限：首先本研究为横断面研究，如果采取纵向追踪研究可能更有利于得出因果关系的判断；其次，研究中所涉及变量均来自于同一员工的自我报告，如果员工的组织公民行为由上级或同事评价获得，将会得到更准确的结果。此外，研究主要探讨了两种工作特征与组织公民行为的关系，而个体因素、领导因素、组织因素可能与工作特征之间存在的交互影响并没有作深入的考察。因此，未来研究可以采用纵向设计、多来源取样的方法，综合考虑各变量的关系，探讨它们对于组织公民行为的独特作用和交互作用。
    5　结论
    本文通过实证研究发现：(1)上级反馈对组织公民行为具有显著正向预测作用，而工作反馈的预测作用并不显著；(2)工作反馈在上级反馈与组织公民行为的关系上具有调节作用。该结果表明，不同来源反馈对组织公民行为的影响机制并不相同。
    [修回日期]2010-11-25