薪酬心理账户研究及应用启示

　　心理账户一词首先由芝加哥心理学教授查德?萨勒（Thaler.R.H）在1980年的《using mental accounting in a theory of consumer behavior》一文中首次提出，用以解释沉默成本如何影响人们的决定。随后，在1985年，萨勒在《mental accounting and consumer choice》一文中较为系统的提出了心理账户理论。心理账户理论认为小到个人大到家庭、社会都存在心理账户分类，人们在实际作决定时不完全根据理性经济人的假设，而是受到内在的心理记账规则的影响而达到内心的满足，而非实际的经济利益最大化。

　　心理账户的本质特点在于非替代性特征和特有的运算规则。非替代性是指人把财富分开管理，使得金钱不能在不同的账户之间随便移动。一般理论上人们按照财富的不同来源、目的、存储方式对账户进行分类。为了更好地说明心理账户特有的运算规则，萨勒教授引入“值函数”假设，并将值函数在得与失的不同组合结果中的偏好情况作了分析。主要内容包括参照点效应、损失规避规律与敏感性递减规律。

　　随后，心理账户的概念被广泛用于经济、金融、消费等领域的研究，近来，学者逐渐意识到心理账户在薪酬管理方面的重要作用并开始对此有研究。

　　二、研究现状

　　2005年，李爱梅探讨了薪酬激励的预期参照点效应、薪酬激励的得失强度效应和薪酬激励的价值形式效应。验证了改变心理的预期参照点，可以改变人们对同一结果的认知评价，从而引起不同的情绪体验，达到不同的激励效果；由于人们对得失强度体验不同，人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力；奖酬为低金额时，人们倾向于选择物品；而高金额时人们倾向于选择现金。

　　2011年，贺伟，龙立荣，赵海霞在《员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究》一文中首次对员工薪酬收入进行心理账户意义上的划分，他们按照货币的代表性原则与行为代理模型的观点，依照必要/不必要、直接货币/间接货币的分类标准把员工薪酬进行分类，并对不同所有制类别的企业进行了薪酬心理折扣的计量。

　　2012年，曹志文、牛晓叶在《基于员工心理账户的企业薪酬激励效果探讨》一文中从薪酬激励的角度对心理账户的参照点效应、损失规避效应、敏感性递减效应进行了分析与阐述。得出了具有实际应用价值的建议。第一，企业超额奖金的发放计划最好不要提前传出。第二，企业要根据其特点制定薪酬支付模式。第三，对于不同货币性工资收入水平的员工，应该采用不同的激励方式。

　　2015年，王吉发等人在《基于心理账户的知识型员工薪酬激励问题的研究综述》一文中分别对心理账户和知识型员工的国内外研究现状进行了文献综述，指出了心理账户在人力资源管理方面研究的不足以及对知识型员工的激励缺乏认知水平上的分析。表明了对知识型员工薪酬心理账户研究的迫切性。

　　2016年，韦志林等人在《薪酬心理折扣对薪酬公平感的影响研究：组织承诺的调节》一文中，从薪酬心理折扣的新视角探索薪酬公平感的形成因素，引入组织承诺深入分析薪酬心理折扣对薪酬公平感的影响机制。

　　三、应用措施

　　基于薪酬心理账户的理论研究及调查实证，针对不同员工从薪酬各个方面进行管理可以有效提高组织的薪酬支付效率，薪酬管理与企业的其他制度结合可以增强员工的薪酬公平感。以下几项措施可以使企业的薪酬管理更加科学。

　　（一）合理选择薪酬支付模式。目前普遍实行的薪酬模式有两种。其一是“底薪加绩效”式，这种支付模式使员工进行薪酬计量时采用加法模型，对员工来说满足感较强，心理压力相对较小，如果企业想要打造和谐与轻松的工作环境则适于采取此种模式。其二是“打包薪酬”式，在此种模式下，员工计量薪酬采用减法运算，由于员工在规避惩罚时更能激发出潜力，所以“打包薪酬”式的支付方式对于想充分激发员工斗志与工作潜力的企业非常实用，但同时值得注意的是，此种支付模式给员工带来的心理压力非常大，如果长期采用可能不利于企业留住人才。

　　（二）薪酬激励因人而异、因值而异。对于工资收入水平不同的员工应采取不同的激励手段，才会使薪酬心理折扣变小。根据敏感性递减规律，同样增加500元的工资，在2000元的基础上增加与在5000元的基础上增加带来的心理满足程度存在差别。所以，对于基层员工，用薪酬激励他们最好的形式是直接货币。而对于中高层收入者而言，直接货币的心理折扣比较大，企业薪酬支付效率低，而弹性的自主福利则不然，因为员工可以根据个人需要来选择福利，所以员工获得的满足感也更强，这种实物发放或无形服务比同样价值的直接货币心理折扣小。所以企业宜采用弹性福利制度来对中高层收入者进行有效薪酬激励。

　　（三）正确选取奖金发放形式。根据“值函数”假设及其特征，同样价值的收入带来的心理计量价值随得到的次数不同而不同。举例而言：如果公司要发放4000元奖励，每次发放2000发放两次比一次全部发完带来的心理计量价值更高，所以企业在不提高奖金总额的前提下，可以通过分次奖赏来增加员工对奖金的心理计量，从而有更大的激励效果。其次，根据参照点效应，改变员工计量收益的参照点，可以使员工的心理计量价值发生变化。所以，在发放奖金时不要提前发出分奖金的消息。发放同样数量的奖金，通过使员工在收到奖金时的预期价值越低，则越可以提高员工对实际收到奖金的心理计量价值。

　　（四）降低员工薪酬心理折扣提升薪酬公平感。韦志林等人通过调查证明员工的薪酬心理折扣越大，则员工越感觉到薪酬不公平。如果薪酬制度不合理、不公平，不但不能起到薪酬的激励激励作用，反而降低员工满意度，从而影响员工绩效、企业经营受到影响。所以，在实践中企业需要降低员工的薪酬折扣，除以上三点措施之外，通过组织承诺的调节作用，也可以减弱薪酬心理折扣带来的负面影响。具体来说，即指增强企业的规范承诺与情感承诺、弱化企业的持续承诺可以增强员工薪酬公平感。此外，降低薪酬心理折扣的措施还有很多，需要企业根据不同企业文化和员工类型来实施。例如：非货币工资（如：社会保障项目）公开化、透明化。非货币薪酬的货币代表性弱，所以其心理折扣较大，但如果企业可以通过各种方式告知员工企业为员工支付的这部分非货币性薪酬，则可以提高员工对它的感受性，从而降低非货币薪酬的心理折扣。（作者单位：山东大学（威海））