互联网环境下的省级党报集团创新的方式

　 [摘要]互联网进入中国已二十年，已经和正在形成三张大网：内容网络、人际网络和物联网络。进入新世纪新时代，我国传统的报业正发生着深刻的革命，省级党报集团发展呈现出许多新特点、新趋势，“媒介融合”、“全媒体转型”成为当下我国报业组织又好又快健康发展，急迫需要研究的一项重大课题。在互联网逻辑下，我国传媒市场竞争日益激烈，省级党报集团面临着复杂的传媒生态环境和进一步创新发展的艰巨历史任务，从媒介管理的角度研究省级党报集团创新发展，将是今后一段时间学术界需要研究的一项重大课题。
　　 本文基于核心竞争力理论，研究互联网逻辑下省级党报集团的创新发展，试图分析省级党报集团目前面临的不利因素，寻求有效对策，为省级党报集团的创新发展提供有益的理论借鉴和实践启示。
　　 [关键词]互联网 环境 党报 创新
　　 一、研究意义
　　 改革开放以来，我国报业经过30多年的粗放式高速发展，目前大都遭遇发展瓶颈。对于省级党报集团而言，传媒产业互联网、移动终端等新媒体技术的运用，读者的阅读习惯、阅读方式、企业的营销方式、内容生产方式、传播方式、游戏规则等都发生了深刻的变革，对传统纸质党报媒体形成了一种巨大的挑战。喻国明认为，以互联网为代表的新媒体已经成为新时代的最大赢家，它们制定了新的游戏规则，它们掌握了最大的权力，它们俨然成为新时代的“世界之王”。[1]因此，面对这些危机与挑战，我国报业需要尽快转变发展方式，由粗放型向集约型发展方式转变，创新体制机制，不断壮大整体综合实力和核心竞争力，积极利用新媒体技术实现媒介融合，充分发挥主流媒体在发展新兴媒体中的示范作用，积极实施省级党报集团的全媒体转型。
　　 二、省级党报集团核心竞争力基本要素解读
　　 党的十八大对事业单位分类改革和事业单位人事制度改革提出了明确要求，在事业单位改革中，管理体制改革是关键，用人机制的转换是重点。聘用制度是事业单位的基本用人制度，岗位设置管理是事业单位人事管理的基础制度。中国大陆省级党报集团在单位类别上属于属宣传文化系统，在机构职能性质上属事业单位，省级党报集团的管理体制、用人机制、聘用制度、岗位设置等内部管理制度均属于核心竞争力基本要素所包括的内容，见右表。[2]
　　 三、省级党报集团创新不可回避的问题
　　 （一）“事业单位管理、企业化运作”造成体制上的“三不象”——管理体制的局限性。
　　 目前省级党报集团一般按照事业单位管理，实行企业化运作。这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，又不是完全的事业单位，更不是真正独立的企业法人。在干部管理上，沿袭党政机关管理模式，班子成员中正职干部任用，一般由各级党委任命;副职干部，则一般由各级党委组织部门任命。这种管理方式造成了报业集团的党政机关属性依然存在。我国的省级党报集团可以说是兼有机关、事业、企业特点的复合体，是多法人联合组成的事业性质的报业集团。随着事业单位分类改革和转企改制工作的进一步推进，省级党报集团将进一步区分公益性事业与经营性产业，构建“事企分开”的管理体制，在管理体制上会有相当难度。
　　 （二）“编制内员工与编制外员工同时并存” ——“用工多轨制”带来的困惑。
　　 在省级党报集团内部，编制内员工和编制外聘用人员同时并存，与正式职工相比，聘用人员在薪酬福利待遇等方面有某种差别。大多数省级党报集团用工形式多样，主要是编制内员工、聘用、人事代理、劳务派遣、劳务外包、临时用工等，用工单位不得不面对人员身份“多轨制”所带来的消极影响。
　　 根据2005年11月原人事部发布的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。目前全国一些省级党报集团对事业单位新进人员公开招聘工作的重要性、必要性认识不够。少数省级党报集团的领导认为公开招聘弱化了事业单位的用人自主权，不利于领导自主用人，表现在对公开招聘工作的消极性。极少数省级党报集团认为目前的招聘工作环节过于烦琐，程序规定过于严格，实施过程要求过细，束缚了事业单位选人用人的灵活性。目前我国省级党报集团除正式在编人员外，大多自行招聘用人，没有参与当地省级事业单位人事综合管理部门统一组织的公开招聘，编制外用工大多签订劳动合同，大量其它人员往往签订劳动合同，因此如何定义省级党报集团与个人的之间的事实劳动关系，将在某种程度上严重影响现行人事管理的规范。
　　 （三）省级党报集团岗位设置中存在的三对矛盾关系。
　　 一是岗位设置刚性结构与人员动态需求增长的关系。按照国家岗位设置要求，专业技术岗位设岗高、中、初三级总体比例为1：3：6，每层级都有不同比例，各行业也有行业设置标准，不能突破。工勤岗位一、二级岗位不能突破10%，同样是刚性要求。但是依据省级党报集团社会公共服务性质的差别和人民群众对优质服务的需求增长，较高层次人员的需求数量和类别千差万别，如何在省级党报集团层面建立科学、动态的调控机制，是岗位设置管理能够持续推进和规范管理的深层次要求。
　　 二是岗位设置管理与编制管理的关系。按中央要求，事业单位分类改革推进后，对公益二类事业单位将实行“备案编制内设岗”。其工作机制和制度、程序，急待研究。目前，省级党报集团属自收自支的事业单位，划入公益二类，其编制都是上世纪90年代核定的。20多年来，省级党报集团事业快速发展，人员大量增长，编制早已不适应，编外用人已经成为普遍现象。目前，在编制部门强调审批控制、要求实行实名制管理的现实状况下，是先设岗位、再报备案，还是先报审备案编制、再设置岗位，需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门认真研究。
　　 三是岗位设置管理与职称评审的关系。事业单位岗位设置实施后，省级党报集团新取得正高、副高、中级资格的专业技术人员人数远远超过现有 岗位空缺数，而且，今后还会不断进行评审，人才源源不断地成长，形成了对岗位设置工作的巨大压力。工勤技能岗位也存在相同问题。需要说明的是，实行岗位设置前，职称晋升后就可以享受相应工资待遇，省级党报集团靠职称评定增加工资已经成为一种习惯性工作方式和思维模式，并得到社会认可。是严格按岗位空缺数参加评审，还是放开评审、严格岗位控制，坚持竞聘上岗，这些岗位设置管理上的问题也需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门及时研究协调的工作机制，制定统筹解决的办法。
　 （四）具有互联网思维的全媒体核心人才的缺乏。
　　 人才是省级党报集团核心竞争力的基本构成要素。目前国内的省级党报集团对全媒体采编人才、多元产业经营人才、优秀管理人才十分缺乏，特别是在大数据分析、移动互联网产品经营、网络客户经营、创意艺术、资本运用、数字娱乐、营销策划等方面的战略性人才缺乏。主要原因是我国的传媒管理体制在很长时间内，存在重政治素养和业务素质，轻管理才能和经营才的缺陷。互联网思维的全媒体核心人才的紧缺，与报业集团人才激励机制、决策机制以及执行机制的运转不够灵活有关，此外，缺乏西方发达国家现代企业（传媒集团）中的职业经理人制度也原因之一。我国传媒职业经理人难以获得合理授权，目前国内省级党报集团的授权机制多数仍不够透明，产权不够明晰，法人治理结构尚未真正建立。
　　 （五）互联网人才发展战略的滞后。
　　 省级党报集团的互联网人才发展战略，是指在互联网逻辑下，省级党报集团在分析外部环境和内部资源的基础上，为自身在较长时期内的竞争与发展制定的总体人才发展目标，以及与之相适应的的人才实施方案与计划。目前中国大陆省级党报集团互联网人才发展战略大多滞后。省级党报集团应按照科学发展观中“以人为本”的要求，关心互联网人才、爱护互联网人才，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，搭建互联网人才发展的良好平台，为其制定一种合理的职业生涯规划。通过事业留人、感情留人和待遇留人，充分发挥优秀互联网人才的主动性和创造性，为省级党报集团新媒体事业的发展提供可靠的组织和人才保障。
　　 （六）薪酬激励的单一性——新闻从业者价值实现的不充分，导致职业倦怠的产生。
　　 职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突等。职业倦怠的高发人群为教师、医护人员、心理咨询师、新闻工作者、警察等。根据亚当斯的公平理论，省级党报集团用工上的“多轨制”会使得聘用人员往往把自己的投入和产出与其他员工的投入和产出相比，如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，就会产生不公平感，这种不公平感的长期存在会压抑聘用人员的发展，会产生职业倦怠。
　　 四、提升省级党报集团的对策
　　 （一）体制改革与机制创新。
　　 2009年以来，我国文化产业政策进入突破期，国务院及有关部门先后出台了《文化产业振兴规划》、《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》、报刊退出机制相关规定、对党报党刊发行收入和印刷收入免征增值税、《关于金融支持文化出口的指导意见》等文件和政策，为中国大陆省级党报集团进一步深化文化体制改革、加快创新步伐提供了较好的契机。
　　 在《文化产业振兴规划》中指出，鼓励传媒业进一步做大做强，积极发展移动多媒体广播电视、网络广播电视、手机广播电视等新兴文化业态，推动文化产业升级。在《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》中提出，大力推进新闻出版产业升级和结构调整。大力发展数字出版、网络出版、手机出版等新业态，努力占领新闻出版业发展的制高点。加快实现收传统媒体为主的传统媒体与新兴媒体融合发展的转变，打造主流媒体在新闻出版多元传播格局中的强势地位。
　　 在组织结构变迁方面，2003年中央文化体制改革启动后，为应对直线制、特别是事业部制组织结构带来的组织内部不同之间的协调合作与沟通，省级党报集团开始尝试矩阵结构的解决思路，南方报业和解放日报报业集团成为全国的先行者。
　　 例1：2012年2月，南方都市报（以下简称南都）建立了国内第一个物理形态的中央控制台——“南都全媒体信息集成中心”。集成中心承载传统媒体与新媒体的融合运营，超越传统报纸主导的内容生产系统，将包括采集、分析、传播、营销、服务在内的完整报业组织结构全部模块化、扁平化。[3]
　　 新媒体技术推进当前报业的内容生产部门向平台式的集成模式方向发展，例如“南都全媒体信息集成中心”。面对多样化的竞争者闯入传统报业领域，市场的萎缩必将迫使更多诸如南都的中国报业组织开始新一轮的结构重组。
　　 例2：解放日报报业集团媒介融合。
　　 尝试并运作成功的虚拟部门，在原有实体部门之外，设立柔性人才组织的平台。不受编制、官僚层级、传统职能等条件的约束。集团现已成立的虚拟部门包括：文化讲坛部、公共企划部、项目拓展部、资源整合部和新媒体部。成立于2005年7月5日的解放日报报业集团文化讲坛，每次邀请3至5位名人，共议一个文化主题。文化讲坛的核心价值在于对文化影响力的改造与经营，将文化的思想通过传播的网络引领社会大众，虚拟部门的创新产生了实际效应。
　　 例3：湖北日报传媒集团新媒体集团。
　　 2012年1月，湖北日报传媒集团专门筹备组建新媒体中心，在该集团规划转型中主要起以下作用：规划设计全媒体发展战略;推动人才选拔，培养全媒体型传媒人才;促进集团全媒体品牌建设，从单一媒体、单一产品转型为多媒体、全媒体的新型传媒集团，努力实现报网互动。
　　 （二）经营体制的改革创新。
　　 国内现有的几十家省级党报集团发展并不均衡。从业已取得的成功经验来看，发展态势良好的报业集团对经 营体制实施改革创新，尽可能做到适度集权、合理分权，从而实现有效的集团化管理;同时，注重对采编、经营和管理各项业务统筹兼顾，实现了采编业务与经营业务的良性互动。实现系统协同下的产业形态的创新，实现媒介融合背景下媒介市场版图与价值资源的重构。
　 在互联网逻辑和公民社会的背景下，人人都有“麦克风”，人人都是“记者”，整个社会的公民都有成为“公民记者”的可能，经营体制进行差异化改革成为必然。文化创意产业成省级党报集团发展的龙头产业，成为省级党报创新发展的推动力之一。例如：2012年，湖北日报传媒集团所属的楚天181文化创意产业园正式投入运营。园区一期改扩建工程完工后，实现从老印刷厂房到现代文化创意产业园的形象转变。文化活动运营社会效益和经济效益显著，积极探索文化和科技融合路径。以创意为先导、以文化为内容、以科技为支撑，成为湖北日报传媒集团经营发展的不可或缺的一部分。
　　 （三）人才管理机制的改革创新。
　　 省级党报集团从机构属性上分，属宣传文化类事业单位。在我国，事业单位是我国宪法规定的六大类组织之一，也是民法通则规定的四类法人之一，是一种具有鲜明中国特色的社会组织。省级党报集团是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是社会主义现代化建设的重要力量。具有公益性质的社会服务组织，是政府提供公共服务产品的主要承担者，是发展文化、新闻等社会事业，促进经济发展的重要力量。
　　 省级党报集团应有效实施创新人才战略。一般来说，我国省级党报集团是知识和技术密集型文化单位，作为知识和人才密集型的特殊产业，其最主要的资产是品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为报纸等媒体发展的生命线，在其成长壮大中起着至关重要的作用。具有创新意识的创新人才是其创新发展的基础和根本保证，只有建立全面、结构合理的创新人才队伍并充分发挥他们的潜能，集聚和培养创新型人才，才能为其创新发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。
　　 在互联网环境下，省级党报集团应对传媒生产关系、生产方式的改变，必须在人力资源管理上进行创新变革。转变人力资源发展观念，在“以人为本”理念的指引下真正把人力资源当成资本而非成本。改革和完善薪酬制度和机制，建立科学合理的经营者激励约束机制。建立技术职业发展通道，解决技术队伍行政化问题。注重对人才的全面培养，完善个人的职业发展规划，改善人才结构。
　　 （四）采编业务（报业产品）的创新。
　　 喻国明认为，传统媒体在互联网逻辑下的转型升级中最为值得作为的是扮演好两个方面的角色，一是成为个性化传播和分众传播中标准内容生产的供应者，如一个纸媒，不能只靠一个纸介质完成全部内容的传播，终端落地要多样化，实现其内容产品类别的多样化;二是实现分享经济，构建众包生产的运营方式。互联网将重新把人类有价值的资源在更大限度上重新利用和开发，互联互通就是要解决过去闲置资源无法有效配置的问题，实现新的组合新的利用。
　　 以湖北日报传媒集团为例，在新媒体产品方面，以2014年11月20日统计时点，《湖北日报》官方微博平台粉丝2110938人，该集团《湖北日报》《楚天都市报》《楚天金报》等官方微博的“粉丝”达800多万。2013年8月15日上线的《湖北手机报》，现在有500多万的用户。集团新媒体受众已达3000多万人。2014年7月1日，荆楚网在“新三板”上市，成为省级新闻网站第一股。
　　 （五）发展战略的创新及路径选择。
　　 当前，随着政策、市场环境的变化和新媒体的兴起，中国大陆省级党报集团已步入重大转型变革期。就报业组织而言，在制定发展战略时应研究如下关键问题：第一，进行外部环境和行业趋势分析。第二，对自身核心竞争力构成要素进行分析。第三，作战略定位分析。第四，作市场定位和读者定位分析。第五，处理好继续发展和整合的关系。第六，处理好传统媒体和新媒体的关系。第七，科学界定主营业务、非主营业务和新兴业务。第八，进行相关多元化还是非相关多元化的战略选择。第九，兼顾当前效益和长远效益。
　　 当前，国内省级党报集团的生存环境发生了深刻变化，报业竞争从单一结构、单一区域的单一竞争进入了复合结构、跨区域的竞争，并且从单一形态向多种媒介的融合竞争状态转变，省级党报集团的竞争已经从单一的报业竞争转变为多媒介的竞争，不少报业集团开始尝试实施全媒体发展战略。
　　 （六）以优质企业文化培育与提升核心竞争力。
　　 管理学家[专业提供论文写作的服务，欢迎光临wwW. ]德鲁克说，在管理中越是利用一个社会的文化传统，则这种管理的成效也就越大。以优质企业文化为报业的核心竞争力奠定基础，以优质企业文化增强组织的凝聚力和向心力，以优质企业文化拓展组织员工的创新能力，以优质企业文化营造和谐理想的工作环境，以优质企业文化提升报业集团的品牌价值。
　　 省级党报集团应思考如何有效实施创新文化战略。通过企业环境、企业精神来加强对互联网人才的吸引和巩固，对其进行心理需求管理，对其心理状态进行引导，通过心理活动和心理指导来管理互联网人才的基本需求，培育互联网人才对省级党报集团的忠诚度、归属感和责任感，减少职业倦怠。
　　
　　 注释：
　　 [1]喻国明：《互联网逻辑与传媒产业发展关键》，《南方电视学刊》2014年第3期
　　 [2]曾建雄：《报业集团核心竞争力研究——对报业发展理念和创新实践的审思与解读》，北京师范大学出版集团、安微大学出版社2013年1月第1版
　　 [3]黄鑫宇：《中国近现代报业组织结构变迁的历史转迹及其基本规律》，《中国出版》2013年第3期
　　 （周钢：华中科技大学新闻与信息传播学院博士研究生;梅先明、杨文伟：湖北日报传媒集团）