事业单位艺术类人才招聘问题与对策分析

　　二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才已经成为了事业单位中的核心资源，受到了事业单位领导更多的重视。谁拥有高质量的人才资源，便会在当前这样一个日益激烈的竞争环境中得以生存和发展。而招聘工作是事业单位吸收人才的主要途径，招聘工作的有效性在很大程度上决定了单位员工队伍的质量，影响着事业单位未来的发展，因此我们必须予以重视。

　　一、我国艺术类人才结构分析

　　我国文化系统艺术业从业人员数2007～2012年间变化不大，5年间增长26.60%，平均年增长5.32%，2013年增长较快，从业人员数量比2012年增长2277%。艺术表演团体从业人员的数量变化与机构数的变化轨迹基本一致，2009～2012年保持在24万人左右，2013年剧增到26.7万人，与2012年相比增加12.61%。从业人员的职称结构较稳定，2013年高级职称人数比2012年增长25.13%，平均年增长5.02%，中级职称人数比2012年增长3.4%。艺术表演场馆从业人员高级职称人数增长较快，2013年比2012年增长43.60%，年均增长8.72%。艺术创作机构、教育机构、研究机构及艺术展览机构的从业人数变化不大，职称结构也较稳定，但整体上还是存在专业水平偏低、人才数量不足的问题，要求我们必须要进一步做好事业单位艺术类人才的招聘工作。

　　二、事业单位艺术类人才招聘过程中存在的问题

　　（1）没有深入开展的岗位评估。岗位评估工作指的是以艺术类岗位为评估目标，利用科学的手段展开岗位调查，确定岗位具体职责，进而保证人才招聘工作能够有章可循，提升招聘工作的针对性。但是很多事业单位都没有制定科学完善的岗位评估机制，人事管理部门不了解单位到底需要何种人才，只能够凭借主观臆断来盲目进行招聘，导致人才招聘工作缺乏针对性。（2）招聘的过程缺乏计划组织。很多事业单位艺术类人才招聘活动，从做法上看更加类似于为完成某项工作任务而进行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作开始之前并没有进行充足的计划组织，没有对艺术类岗位的具体情况进行分析，从而导致了在人才招聘的过程中具有很大的盲目性与随意性。（3）人才招聘渠道相对缺乏。因为现场招聘很容易受到时间与空间的制约，通常难以在短时间内寻求合适的人才。而很多事业单位当前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己选择人才的范围，从而影响了招聘的实效性。另外，网络招聘工作不到位，人事部门仅仅会在纸质简历不够时才上网查看网络简历，导致了很多优秀人才的流失。

　　三、事业单位艺术类人才招聘的对策分析

　　（1）建立完善考核评价机制。事业单位艺术类人才招聘工作应建立并完善考核评价机制，即是在人才招聘的过程中借助于科学有效的方法，让应聘人员有权利对招聘人员的具体表现作出评价，对招聘人员的招聘工作提出意见和建议。事业单位人事管理部门会将这些评价内容进行整理分析，将其当作是招聘工作人员绩效考核的主要依据。通过完善的考核评价体系，能很好的避免招聘工作人员出现不负责任、盲目招聘及对待应聘者不礼貌的问题，能够有效的提升单位对优秀人才的吸引力。（2）有组织计划的进行招聘。首先要建立招聘小组，由人事管理部门组织，会同其他部门人员建立人才招聘工作组，把招聘工作分为不同的流程，组内成员明确自身职权，共同做好这项工作；其次要做好人才招聘前的准备工作，对招聘的渠道、手段以及人才需求情况都应该事先进行了解，必要时可以印发相关招聘说明，特别要注意的是，招聘简章直接代表了单位形象，不能够出现任何失误；最后必须要做好面试工作，对艺术类人才招聘面试人员而言，必须要具备慧眼识英雄的能力，不能够单纯的凭借外表形象和个人喜好来决定人才的任用，而是应当注重人才的综合能力素质。（3）科学合理选择招聘渠道。事业单位必须结合艺术类岗位的要求以及实际情况来选择人才招聘渠道，一般的招聘渠道包含了内部员工推荐、现场招聘、报刊网络招聘以及校园招聘等。当单位急需要艺术类人才时，选择公开招聘是一种比较合理的方式；另外，校园应届生招聘会是获得新鲜血液、优质人才的良好渠道。科学合理的选择自身人才招聘渠道，不仅能够给优秀人才更多的机会，同时也能够在很大程度上提升事业单位人才招聘工作的实效性，从而获得更多的优秀人才，另外还能够有效的节省人才招聘成本。

　　结语：总而言之，艺术类人才招聘属于事业单位人事管理工作中的重要组成部分，它不仅是顺利开展人事管理工作的基础和前提，同时也是其核心工作内容之一。在招聘过程中，招聘人员必须要树立现代招聘理念，采取科学的招聘方法，结合本单位的实际情况以及艺术类岗位的实际需求，选择符合要求的人才，从而充分发挥人才资源的优势，保证事业单位的长远健康发展。

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